2- Cas d'un salarié qui manque à son obligation de non-concurrence : il perd définitivement son droit à la contrepartie financière.

Relevant qu'a violé sa clause de non-concurrence un salarié qui, la veille de sa démission, avait créé une société dont il était le gérant, qui avait une activité similaire à celle de son employeur et dont le siège était fixé à son ancienne adresse professionnelle afin de créer une confusion auprès des tiers, la Cour de cassation considère que son ancien employeur n'avait pas à lui payer la contrepartie financière. Elle rejette donc l'argumentation du salarié qui s'estimait délié de toute interdiction de non-concurrence dans la mesure où son employeur avait manqué à son obligation contractuelle de paiement de contrepartie pécuniaire à la clause. Cass. soc., 5 mai 2004, n° 01-46.261, Fs-P+B-18/05/2004.

Dossier personnel

Rien n'oblige un employeur d'accéder à votre demande d'obtenir une copie de votre dossier personnel ou de le consulter (évaluation, appréciations, résultats ..). En effet, ce dossier ne figurant pas parmi les documents à fournir obligatoirement lors d'un départ de l'entreprise, à savoir : certificat de travail, attestation d'Assedic, reçu pour solde de tout compte, votre ancien employeur en décidera à sa convenance.

Simplification du code du travail (ordonnance du 24/06/2004) sur plusieurs points.

• La procédure de licenciement : l'entretien préalable de licenciement ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre convoquant le salarié à cet entretien. Deuxième modification : l'employeur devra laisser s'écouler deux jours ouvrables (7 jours ouvrables -15 pour les cadres- en cas de licenciement économique individuel ou de moins de 10 personnes sur 30 jours) entre la tenue de l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement.
• Comité d'entreprise : la protection des membres s'étend à 6 mois. Sont concernés : les membres des comités d'entreprises et les anciens représentants syndicaux, les candidats au premier et au second tour des élections des comités d'entreprise, les personnels qui ont demandé l'organisation d'élections du comité d'entreprise.
• Mensualisation des heures supplémentaires : Les entreprises qui travaillent habituellement plus de 35 h/semaine peuvent calculer la rémunération de leur salarié en "multipliant la rémunération horaire par 52/12 de cette durée hebdomadaire, sans préjudice des majorations de salaires afférentes". Dans ce cas le report sur le bulletin de paie n'est pas obligatoire chaque mois. Quant aux heures supplémentaires effectuées ponctuellement, elles doivent être mensionnées sur le bulletin de paie.
• CDD, intérim : un nouveau cas de recours au CDD où à l'intérim est prévu : il s'agit du remplacement du Chef d'Entreprise lui-même, de son conjoint ou de son associé. Dans ce cas, le contrat peut ne pas comporter de terme
  précis ; il doit prévoir une durée minimale et prend fin dès le retour de la personne remplacée.

L'employeur n'a pas à ouvrir les fichiers personnels d'un salarié...
... sauf risque ou événement particulier. Un arrêt qui prolonge l'arrêt Nikon, mais avec une précision de taille, à la portée incertaine.
Depuis l'arrêt Nikon du 2 octobre 2001 (Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942 ; Semaine sociale Lamy, n° 1045, p. 6, et n° 1046, p. 8), il est clairement établi que l'employeur ne peut prendre connaissance des courriels personnels émis par le salarié à partir de son ordinateur professionnel et ce, au nom de l'intimité de la vie privée et du secret des correspondances (pour une confirmation récente, voir Cass. soc., 12 oct. 2004, n° 02-40.932). Si l'entreprise souhaite exercer un contrôle sur les flux d'informations (messages entrants et sortants, notamment), ce n'est qu'à condition d'en avertir préalablement les salariés et les représentants du personnel. Surtout, une telle mesure doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 120-2 et L. 122-35). Autant dire qu'un contrôle généralisé et systématique des courriels sera regardé avec la plus grande circonspection par la Cnil et par le juge, surtout s'il englobe les messages personnels.
En toute logique, ce qui s'applique aux courriels vaut aussi pour les fichiers ou les dossiers personnels. L'arrêt du 17 mai ici commenté nous en donne une illustration. En l'espèce, l'employeur avait découvert dans le tiroir de bureau d'un salarié des photos érotiques. Il s'était alors cru autorisé à explorer le disque dur de l'intéressé et à ouvrir des fichiers classés dans un dossier dénommé "perso". Fort des informations ainsi découvertes (l'arrêt n'en précise pas la nature), l'employeur avait ensuite licencié le salarié pour faute grave.
La Cour de cassation sanctionne logiquement ce procédé, rappelant à cette occasion que "l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ". Elle ajoute néanmoins un important tempérament à ce principe, en indiquant que la consultation de ces fichiers aurait pu être effectuée en l'absence du salarié "en cas de risque ou d'événement particulier".
C'est à notre sens la première fois que la Cour de cassation envisage une telle exception. Or, la formulation est large et peut donner lieu à de multiples interprétations. L'employeur serait-il par exemple en mesure de prendre connaissance de fichiers personnels à l'insu du salarié concerné en invoquant de possibles actes de concurrence ou la crainte de "fuites" concernant des informations sensibles ? Tout dépendra de l'interprétation que fera le juge de cette notion de "risque ou d'événement particulier", étant néanmoins rappelé que la Cour de cassation examine traditionnellement avec la plus grande vigilance toute mesure patronale susceptible de porter atteinte à une liberté fondamentale. Les entreprises seraient donc malavisées de s'engouffrer dans la brèche ouverte par cet arrêt du 17 mai, brèche qui n'est peut-être qu'un trou de souris...Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017, P+B+R+I 26/05/2005 Lamyline 27/05/2005