Mensuel d'informations

Allocations chômage : revalorisation au 1er juillet

Le salaire de référence des allocations chômage ainsi que toutes les allocations ou parties d'allocation d'un montant fixe sont revalorisées de 2 % au 1er juillet 2006.

Montant des allocations
Au 1er juillet 2006, la partie fixe de l'ARE (allocation d'aide au retour à l'emploi) ou de l'AUD pour les allocataires couverts par la convention du 1er janvier 1997, est portée de 10,25 € à 10,46 €. Le montant minimal de l'ARE ou de l'AUD passe de 25,01 € à 25,51 €.
Pour les allocataires de l'ARE qui suivent une formation, l'allocation journalière (ARE formation) est portée de 17,92 € à 18,28 €.
Pour les allocataires encore couverts par l'ancienne convention du 1er janvier 1997, le montant journalier de l'allocation formation-reclassement (AFR) passe de 25,50 € à 26,01 €.

Indemnités de transport et d'hébergement
Pour les bénéficiaires de l'AFR qui suivent un stage éloigné de leur domicile les bases de calcul de l'indemnité journalière de transport sont fixées à 1,44 € pour une distance comprise entre 15 km et 250 km, et à 2,33 € pour une distance supérieure à 250 km.
Pour l'indemnité journalière d'hébergement les bases de calcul sont de 3,55 € pour une distance comprise entre 50 et 250 km et de 4,44 € pour une distance supérieure à 250 km.
UNEDIC, communiqué du 5 juillet 2006 - 19/07/2006 - Dominique Jullien

La loi de programmation pour la cohésion sociale apporte quelques modifications aux obligations des chômeurs en matière de recherche d'emploi.

Obligations des chômeurs indemnisés en matière de recherche d'emploi
La participation à un stage de formation, pouvant se révéler essentielle pour permettre la réinsertion professionnelle d'un demandeur d'emploi, peut donc désormais être assimilée à un acte de recherche d'emploi. Ces actes peuvent être accomplis par l'intéressé de sa propre initiative ou sur proposition des services de l'État, de l'ANPE, de l'AFPA ou des Assédic. Ainsi la participation à toute action d'aide, d'insertion ou de formation proposée par le service public de l'emploi permet aux assurés de continuer à percevoir leur allocation chômage.

Révision des sanctions applicables
Désormais, lorsqu'un demandeur d'emploi ne satisfait pas à ses obligations, l'allocation chômage peut être non seulement supprimée, mais aussi réduite .
A noter que, pour apprécier les conséquences du refus d'accepter un emploi, il n'est plus fait référence à la "formation antérieure" du demandeur d'emploi, mais à sa seule formation : est donc désormais prise en compte toute action de formation que l'intéressé aurait pu suivre depuis sa perte d'emploi.
Par ailleurs, le refus de suivre une action de formation ne pourra plus être sanctionné que s'il s'agit d'une formation proposée par l'État, l'ANPE, les ASSEDIC et l'AFPA.
Enfin, la radiation pourra être prononcée lorsque le demandeur d'emploi refuse de répondre aux convocations de l'ANPE, mais aussi à celles des autres "services et organismes compétents".

Dedit formation
Une formation demandée par l'employeur ne se refuse pas, sauf si elle se déroule en partie hors temps de travail ou s'il s'agit d'un bilan de compétences. Dans ces deux cas, l'accord express du salarié est nécessaire. En cas de refus, l'employeur peut vous licencier pour faute. De plus, vous pouvez être amené à signer un avenant (une clause de dedit formation) destiné à rentabiliser l'investissement fait par l'entreprise en finançant la formation. Il est licite si la somme dépensée par l'employeur est supérieure à ce qu'impose la loi ou la convention collective.

Frais de déplacement
Les frais de déplacement (sauf pour les trajets domicile/lieu de travail) dépensés par un salarié pour son activité professionnelle doivent être pris en charge par l'employeur soit sur la base de dépenses réelles (justificatifs à l'appui), soit sur une base forfaitaire. Le salarié qui utilise son véhicule personnel doit être remboursé sur la base de l'indemnité kilométrique forfaitaire publiée chaque année par l'administration fiscale. En outre, l'employeur doit prendre en charge l'assurance garantissant le risque de responsabilité "affaires". A noter que les remboursements des frais n'ont pas le caractère de salaire et ne sont donc soumis ni aux cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu.

Création d'entreprise
Démissioner dans le but de créer une entreprise n'est pas une perte involontaire d'emploi et ne donne pas droit à des allocations chômage. Seuls le licenciement, la fin de CDD ou la démission "forcée" (comme la mutation du conjoint) permettent une indemnisation. En revanche, si, dans ce cadre, l'allocataire crée une entreprise, il a le droit de percevoir ses allocations chômage, tant qu'il reste inscrit à l'Assedic. car les démarches de création d'activité constitue "un acte de recherche d'emploi". Après l'immatriculation, un maintien partiel des allocations est possible pendant 18 mois si le revenu ne dépasse pas 70 % du salaire antérieur. Pour les créateurs qui n'ont pas droit aux allocations chômage (ou ne les demandent pas), si leur projet d'entreprise n'aboutit pas, l'Assedic les autorise à faire valoir leurs droits durant les 3 ans qui suivent la fin de leur emploi salarié.

Entretien préalable et période de congés
Légalement, l'entretien doit avoir lieu plus de 5 jours ouvrables après la première présentation de la convocation par lettre recommandée au domicile du salarié. Que celui-ci signe ou non l'accusé de réception ne change rien : la date de présentation de la lettre par le facteur prouve que l'employeur a procédé conformément à la loi. Par ailleurs, rien ne s'oppose à ce que la date de l'entretien soit fixée au retour de congé du salarié. A noter que si le salarié ne se présente pas à l'entretien, la procédure suivra son cours tant que l'employeur la respecte scrupuleusement.

Clause de mobilité
Votre contrat de travail comporte une clause de mobillité très large qui en cas de refus de mutation du salarié entraîne un licenciement pour faute grave, c'est-à-dire à un départ immédiat sans préavis ni indemnités. Toutefois, si la mutation ne recouvre pas une réalité (l'employeur envisage d'utiliser cette clause pour inciter au départ les salariés face à des difficultés économiques) et que les prud'hommes sont saisis, l'employeur s'expose ainsi à une lourde condamnation. En effet, la mutation doit être en rapport avec l'activité et le poste du salarié.

Modification de poste
Le poste est un élément essentiel du contrat de travail. S'il est modifié, le contrat doit l'être aussi, avec la rémunération correspondant à la nouvelle qualification. C'est lors d'un rdv avec votre employeur au cours duquel vous listerez l'ensemble des tâches qui vous incombent. Si votre employeur refuse de vous accorder une entrevue sur simple demande , envoyez-lui un courrier recommandé avec AR, ce qui devrait éclaircir ses intentions : accepter la négociation ou aller au conflit pour modification substantielle de votre contrat de travail sans votre accord.

Rupture de contrat d'intérim
Les conditions de rupture d'un contrat d'intérim par l'intérimaire sont les mêmes que celles qui régissent le CDD. Le salarié a le droit de démissionner avant le terme de son contrat, à condition de justifier d'une embauche en CDI. Il doit néanmoins respecter un préavis dont la durée est d'un jour par semaine, compte tenu soit de la durée totale du contrat (renouvellement inclus) si celui-ci comporte un terme précis, soit de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis. Toutefois, le salarié a le droit de demander à l'employeur de l'autoriser à réduire ce préavis, voire à ne pas l'effectuer du tout. Concernant l'indemnité de précarité, effectivement, elle n'est pas due par l'employeur en cas de rupture anticipée du contrat par l'intérimaire.

Recours au CDD : la CJCE se prononce
Pour la CJCE, l'accord cadre du 18 mars 1999 sur le travail à durée déterminée ne permet le recours à des CDD successifs que pour des raisons objectives et le recours à ce type de contrat uniquement fondé sur une disposition législative ou réglementaire nationale n'est pas conforme à la finalité protectrice de l'accord. Se prononçant sur une affaire mettant en cause la législation grecque, la CJCE n'en fait pas moins une interprétation générale de l'accord cadre du 18 mars 1999 relatif au travail à durée déterminée . La Cour constate que l'accord vise à encadrer le recours successif à des CDD et à éviter la précarisation des salariés. Dès lors, le recours à ce type de contrat doit être justifié par des raisons objectives afin de prévenir tout abus. Aussi, pour la CJCE, les recours à des CDD successifs fondé uniquement sur une disposition législative ou réglementaire nationale ne répondent pas à la finalité protectrice de l'accord. Selon la Cour, la notion de "raisons objectives" implique l'existence d'éléments concrets tenant notamment à l'activité en cause et aux conditions de son exercice. Par ailleurs la CJCE considère que la définition du caractère successif des contrats est laissée à l'appréciation des Etats membres, mais cette appréciation ne doit pas remettre en cause l'objectif de l'accord cadre. Ainsi la disposition nationale grecque selon laquelle sont considérés comme successifs les seuls CDD séparés par un laps de temps inférieur ou égal à 20 jours ouvrables est contraire à l'accord.
CJCE, 4 juill. 2006, aff. C-212/04, Adeneler - 20/07/2006 - Dominique Jullien

Préavis non effectué
Si votre contrat de travail en CDI et/ou votre convention collective prévoient un préavis (pas systématique) en cas de démission, vous pouvez demander dans votre lettre à votre employeur qu'il vous autorise à ne pas l'effectuer en expliquant vos raisons. Si votre employeur l'accepte, il n'aura dans ce cas pas à vous verser d'indemnité compensatoire (2 ans d'ancienneté),
mais attention ! il doit le faire par écrit car l'absence de réponse vaut refus de dispense de préavis. S'il refuse, vous devez effectuer le préavis sinon vous risquez de subir des poursuites de la part de votre employeur vous réclamant indemnités. S'il s'agit d'un CDD, la loi de modernisation sociale de janvier 2002 permet par contre d'écourter le délai de préavis à deux semaines maximum à la condition de présenter une promesse d'embauche en CDI signée par le futur employeur.

Harcèlement moral et responsabilité de l'employeur
Par Nicolas DURAND-GASSELIN - Avocat au Barreau de Paris - 3 juillet 2006

L'employeur engage-t-il sa responsabilité si l'un de ses subordonnés fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ?

Plusieurs salariés de l'association Propara se sont plaints du comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à leur égard de leur directeur, M. X..., et ont dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils faisaient l'objet au travail.

Un rapport de l'inspection du travail du 26 novembre 2002 a conclu que M. X... se livrait effectivement à “une pratique de harcèlement moral généralisée entraînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité ainsi qu'une altération de la santé physique et morale de certains salariés”.

Un médiateur a également relevé des faits de même nature commis par M. X... à l'encontre de ses subordonnés.

Le 28 février 2003, plusieurs salariés ont saisi le conseil de prud'hommes d'une action dirigée tant contre M. X... personnellement que contre l'association en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont ils avaient été victimes.

L'association, qui avait déchargé M. X... de ses fonctions d'encadrement du personnel le 28 janvier 2003, puis l'avait licencié le 7 mars 2003, a contesté sa responsabilité, tandis que M. X... demandait que l'association soit déclarée responsable des faits reprochés et condamnée au paiement des indemnités réclamées.

La cour d'appel en retenant que M. X... avait commis des faits de harcèlement moral au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, l'a condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés et a déchargé l'association Propara de toute responsabilité.

Cependant, la Cour de cassation rappelle d'une part que selon l'alinéa 1 de l'article L. 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et d'autre part que la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L. 230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail

Il résulte donc de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise, qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, puisque le directeur de l'association, M. X..., avait sciemment harcelé moralement, au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, des salariés qui lui étaient subordonnés, c'est à bon droit que la cour d'appel l'a condamné à leur verser des dommages.

De même, pour décider que l'association Propara n'était pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, la cour d'appel retient que l'employeur n'a commis aucune faute.

Toutefois, l'employeur est néanmoins tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.

05-43.914 à 05-43.919
Arrêt n° 1733 du 21 juin 2006
Cour de cassation - Chambre sociale
Cassation partielle

Transaction
Pour être valable une transaction ne doit pas avoir été conclue avant la réception de la lettre de licenciement par le salarié.

Depuis un arrêt du 29 mai 1996, une transaction qui a pour objet de mettre fin au litige résultant d'un licenciement ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture devenue définitive.
Cette position la Cour de cassation a régulièrement l'occasion de la rappeler ( voir notre actualité du 24/02/2006 ).
Une nouvelle fois elle rappelle ce principe, dans un cas où la transaction avait été signée après l'envoi de la lettre recommandée par l'employeur, mais avant que le salarié ne la retire à la Poste.

La rupture était-elle devenue définitive au moment de la transaction ?
Pour la cour d'appel comme pour la Cour de cassation, la réponse est négative, car pour être valable la transaction ne peut être conclue que si le salarié licencié a eu connaissance des motifs du licenciement par réception de la lettre de licenciement.

Donc, la transaction conclue entre la date d'envoie de la lettre de licenciement et la date de réception effective par le salarié est nulle.

Pour en savoir plus, voir Semaine sociale Lamy, n° 1267.
Cass. soc., 14 juin 2006, n° 04-43.123

Licenciement
Définition du licenciement économique
Principal point d'achoppement jusqu'à présent, la définition du licenciement économique a été modifiée dans la dernière mouture du texte patronal. Comme il s'y était engagé, le Medef ne reprend plus l'" amélioration de la compétitivité " de l'entreprise comme motif de licenciement, mais il maintient celle de préservation de la compétitivité. Constituerait ainsi un licenciement économique " le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant soit d'une suppression d'emploi destinée notamment à préserver la compétitivité de l'entreprise ou consécutive à des mutations technologiques, soit d'une cessation d'exploitation de l'entreprise, à l'exclusion de la rupture du contrat de travail consécutive à une opération de diminution des effectifs par départs naturels ou volontaires ". www.liaisons-sociales.com

La Cour de cassation protège les salariés licenciés après une promotion
Trois arrêts relatifs à la période d'essai en cas de promotion interne et visant à protéger les salariés licenciés après une promotion ont été rendus le 30 mars par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Ils stipulent qu'en cas de nouveau contrat entre le salarié et l'employeur pour de nouvelles fonctions, la période d'essai est considérée comme une période probatoire. «La rupture [de la période probatoire] ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures», indique la Cour, qui fait valoir qu'une simple promotion ne constitue pas une nouveauté suffisante pour que s'ouvre une période d'essai. Les spécialistes du droit social accueillent favorablement cette décision, et soulignent qu'une décision inverse risquait de fragiliser l'acceptation d'une promotion par le salarié. La promotion interne ne peut donc pas être utilisée comme un licenciement déguisé. Toutefois, qu'en est-il lorsque l'employeur ne peut réaffecter le salarié dans ses anciennes fonctions ? L'avocat général considère que, dans ce cas, le contrat peut être rompu, mais que l'employeur est tenu de respecter les règles qui s'appliquent en cas de licenciement. (Le Monde, p19, Frédéric Bianchi et David Medioni, 1/04/2005)

La période d'essai ne peut être instituée qu'au moment de l'embauche Trois arrêts de la Cour de cassation prohibent la pratique consistant à prévoir une période d'essai à l'occasion d'un changement de fonctions ou d'une promotion. La première de ces décisions est plutôt classique, puisqu'elle concerne une commerciale qui était devenue responsable d'agence adjoint et avait souscrit à cette occasion à une période d'essai de trois mois renouvelables. Sans surprise, la Cour de cassation estime que l'employeur ne pouvait ensuite se séparer de l'intéressée en mettant simplement fin à la période d'essai. En effet, selon une jurisprudence constante, la "période d'essai" instituée en cours de contrat constitue en réalité une période probatoire , ce qui implique que si le salarié n'apparaît pas apte à occuper son nouveau poste, il doit être replacé dans ses fonctions antérieures (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.103 ; dans le même sens, voir Cass. soc., 25 févr. 1997, 93-44.923) .

Les faits rapportés dans les deux décisions suivantes sont en revanche un peu plus subtils. Cette fois, la promotion du salarié avait donné lieu à la conclusion d'un nouveau contrat de travail, avec évidemment une période d'essai. Jusqu'à présent, la Cour de cassation semblait valider ce procédé dès lors que le second contrat avait été conclu pour un emploi "différent" ou "distinct" (Cass. soc., 30 oct. 2000, n° 98-44.994 ; Cass. soc., 11 déc. 2002, n° 01-40.440) . Or, elle condamne désormais cette technique et reprend la même solution que celle adoptée en cas d'instauration d'une période d'essai en cours de contrat : il s'agit en réalité d'une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.338 et n° 03-41.797) .Pour plus de détails sur ces deux arrêts, voir l'avis de l'avocat général, Jacques Duplat (Semaine sociale Lamy, n° 1210, p. 5) .Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.103 P+B+R+I ; Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46.338 P+B+R+I ; Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797 P+B+R+I</ Lamy Line 13/04/2005

Compensation : une faute lourde est désormais exigée

Ou comment la Cour de cassation procède à l'abrogation pure et simple d'une disposition du Code du travail...
Aux termes de l'article L. 144-1, il est en principe interdit à l'employeur de faire payer des fournitures à un salarié au moyen de la compensation. Trois exceptions sont néanmoins prévues par ce même article. Elles concernent :
- les outils et instruments nécessaires au travail ;
- les matières ou matériaux dont le salarié a la charge ou l'usage ;
- les sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.
S'agissant de la première exception, cela signifie concrètement qu'un employeur est par exemple en droit de prélever sur la rémunération d'un salarié le coût d'un outil perdu ou détérioré. Cette disposition nous renvoie à la lointaine époque où l'ouvrier utilisait le plus souvent ses propres instruments de travail : dans un tel contexte, il pouvait paraître normal que le législateur ait voulu offrir des garanties aux rares employeurs qui fournissaient ces instruments de travail. Les temps ont cependant changé et, manifestement, la Cour de cassation estime que ce système de compensation n'a aujourd'hui plus lieu d'être.
Ainsi, dans une affaire où l'employeur entendait prélever sur la rémunération d'un salarié le coût d'un badge que l'intéressé avait détérioré et qu'il avait fallu remplacer, la Haute juridiction a estimé que, même lorsque la compensation s'inscrivait dans un des cas prévus par l'article L. 144-1, l'employeur devait démontrer la faute lourde du salarié, laquelle suppose une intention de nuire.
Cette exigence d'une faute lourde nous ramène aux règles "classiques" de la responsabilité pécuniaire du salarié. En effet, en vertu de la prohibition des sanctions pécuniaires (C. trav., art. L. 122-42) , l'employeur ne peut en principe réclamer de dommages-intérêts à un salarié que si celui-ci a commis une faute lourde, c'est-à-dire a sciemment méconnu ses obligations contractuelles dans le but de nuire à l'entreprise (voir Lamy social 2005, n° 1022, p. 496) .
Le système de compensation prévu par l'article L. 144-1 pour certaines fournitures, qui dérogeait jusqu'alors aux règles de la responsabilité pécuniaire, a donc perdu sa spécificité puisque sa mise en oeuvre est désormais elle aussi soumise à la commission d'une faute lourde, ce qui revient à en limiter singulièrement la portée. En d'autres termes, la Cour de cassation a procédé à une quasi-abrogation de l'article L. 144-1 et il est aujourd'hui interdit à l'employeur de faire payer à un salarié le prix de sa négligence.
Cass. soc., 20 avril 2005, n° 03-40.069 23/05/2005 Lamyline 27/05/2005

Quand la période d'essai est-elle considérée comme rompue ?

Doit-on retenir la date de notification de la rupture par l'employeur ou sa réception par le salarié ?

Délicate question, qui ne manque pas de se poser lorsque l'employeur attend le dernier moment pour mettre un terme à la période d'essai. En effet, compte tenu des délais d'acheminement du courrier, la lettre peut fort bien parvenir au salarié une fois la période d'essai expirée.

Or, jusqu'à présent, la Cour de cassation privilégiait l'information du salarié, de sorte qu'une lettre envoyée dans les temps mais reçue après l'expiration de la période d'essai faisait basculer la rupture dans le régime du licenciement, licenciement qui, faute de motivation, s'avérait alors sans cause réelle et sérieuse (voir Cass. soc., 5 mai 1977, n° 76-40.200 ou, plus récemment, Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.581) .

A l'origine de cette jurisprudence, nous trouvions la théorie des actes dits " réceptices " : "dans la mesure où ils mettent en cause les droits d'autrui, [ces actes] ne sont parfaits que lorsqu'ils sont portés à la connaissance des intéressés" (Rapport de A.-M. Bellamy, conseiller rapporteur dans l'arrêt de l'assemblée plénière du 28 janvier 2005, qui portait sur une situation comparable ; Cass. ass. plén., 28 janv. 2005, n° 01-45.924, Semaine sociale Lamy, n° 1202, p. 12).

La Cour de cassation vient cependant de changer son fusil d'épaule, soucieuse sans doute de ne pas faire peser sur l'employeur les aléas d'un envoi postal. Désormais, la chambre sociale estime que "la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture" . Ce n'est donc plus l'information du salarié, mais l'expression de la volonté de l'employeur qui sert de référence. Par conséquent, dès l'instant que la lettre a été envoyée dans les temps, la rupture est réputée avoir eu lieu pendant la période d'essai, peu important la date de réception de ce courrier par le salarié. Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650 Lamyline 10/06/2005 François Vélot

Mise en œuvre du contrat de transition professionnelle
Le contrat de transition professionnelle (CTP) est opérationnel. Pris en application de l'ordonnance du 13 avril 2006 qui a institué ce contrat (v. Bref social n° 14608 du 14 avril 2006), un décret, qui comprend en annexe un modèle de CTP, apporte de nombreuses précisions sur ce nouveau dispositif.

Le CTP, d'une durée maximale de 12 mois, vise à faire bénéficier une personne dont le licenciement pour motif économique est envisagé, d'une allocation de transition professionnelle et d'un accompagnement personnalisé pour son retour à l'emploi.

Mise en œuvre du CTP
L'employeur propose, individuellement et par écrit, à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement économique, de conclure un contrat de transition professionnelle avec la filiale de l'Afpa. L'employeur remet, contre récépissé, à l'intéressé un document d'information (notice, modèle du contrat annexé au décret, bulletin de réponse) soit à l'entretien préalable, soit à l'issue de la dernière réunion des IRP (C. trav., art. L. 231-2, 2°).
En cas de non-respect par l'employeur de l'obligation d'information, le salarié pourra souscrire un CTP dans un délai de 14 jours à compter de son inscription comme demandeur d'emploi. L'intéressé communique alors à la filiale de l'Afpa l'ensemble des éléments nécessaires à l'établissement du contrat. Le salarié dispose d'un délai de réponse de 21 jours à partir de la date de remise du document d'information sur le CTP par l'employeur, délai ramené à sept jours pour le salarié protégé, à compter de la date à laquelle il est informé de l'autorisation notifiée à l'employeur par l'inspection du travail.
Lorsqu'à la date prévue pour l'envoi des lettres de licenciement (C. trav., art. L. 122-14-1 et L. 321-6), le délai de réflexion n'est pas expiré, l'employeur lui adresse une LRAR lui rappelant la date d'expiration du délai et lui précisant qu'en cas de refus de souscrire un CTP, cette lettre recommandée constitue la notification de son licenciement.
Au cours du délai de réponse, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien d'information avec la filiale de l'Afpa.
En l'absence de réponse du salarié au terme du délai de réponse, celui-ci est réputé avoir refusé le CTP.

Conclusion du CTP
La structure de gestion retenue par la filiale de l'Afpa est informée par l'employeur de la réponse du salarié à la proposition de conclure un CTP au plus tard dans les huit jours suivant l'expiration du délai de réponse. Dans un délai de 15 jours à compter de la prise d'effet du CTP, la filiale de l'Afpa formalise par écrit le contrat avec son bénéficiaire conformément au modèle de contrat annexé au décret.
La filiale de l'Afpa désigne alors un référent unique destiné à accompagner le bénéficiaire du CTP tout au long de son parcours de retour à l'emploi.
La filiale propose au bénéficiaire de signer un plan d'action concerté définissant un projet professionnel et les actions à mettre en œuvre (bilan de compétences, formation, travail…).

Rémunération du bénéficiaire
Outre l'accompagnement du salarié, la filiale assure à celui-ci le versement d' allocations.
• Pendant 12 mois, le salarié perçoit une allocation de transition professionnelle mensuelle égale à 80 % de la rémunération brute moyenne antérieure. L'assiette de calcul ne comprend pas les périodes non travaillées et les périodes de suspension du contrat de travail. Par ailleurs, le salaire moyen brut pris en compte inclut tous les éléments de salaire à l'exception des majorations pour heure supplémentaire et des rémunérations, qui, bien que perçues pendant la période des 12 mois, ne se rapportent pas à celle-ci. Sont exclus les frais professionnels et toutes sommes liées à la rupture du contrat de travail.
• Lorsque le salarié en CTP effectue des périodes de travail dont la rémunération est inférieure à l'allocation de transition professionnelle, il bénéfice d'une allocation différentielle égale à la différence entre cette allocation et le salaire net perçu.
• En cas de retour à l'emploi en CDI, en CDD ou CTT d'au moins six mois (ou en cas de création ou de reprise d'entreprise), l'intéressé perçoit une aide équivalente à 50 % de l'allocation de transition professionnelle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du CTP, sans que cette aide puis excéder trois fois le montant de l'allocation mensuelle.
Cette aide est versée en deux fractions : la première, trois mois après la conclusion du contrat ; la deuxième trois mois plus tard.
> D. n° 2006-440 du 14 avril 2006, JO 15 avril, p. 5710

La loi sur l'accès des jeunes à la vie active est définitivement adoptée
Le Parlement a définitivement adopté, le 13 avril, la loi sur l'accès des jeunes à la vie active en entreprise. Voté sans modification, l'article 1er du texte (v. Bref social n° 14606 du 12 avril 2006) abroge l'article 8 de la loi pour l'égalité des chances instituant le CPE (contrat première embauche).
En remplacement, il aménage le Seje (soutien à l'emploi des jeunes en entreprise), plus connu sous l'appellation « contrat jeune en entreprise », et le Civis (contrat d'insertion dans la vie sociale). Les parlementaires de l'opposition (PS et PCF) ont tenté, en vain, de faire annuler d'autres mesures (contrat nouvelles embauches et apprentissage « junior »). Seul l'article 2 de la proposition de loi, prévoyant une compensation des charges pour l'État résultant des nouvelles mesures par l'augmentation à due concurrence des tarifs des taxes sur le tabac (CGI, art. 575 et 575A), a été supprimé à l'Assemblée nationale, par amendement gouvernemental.

Contrat jeune en entreprise
La nature du contrat jeune en entreprise demeure inchangée : contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, la durée du travail devant être dans ce cas au moins égale à la moitié de la durée du travail de l'établissement. Mais la loi aménage le dispositif sur plusieurs points :
• Bénéficiaires : le Seje est étendu à tous les jeunes titulaires du Civis. Il demeure ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus résidant en ZUS (zone urbaine sensible) ou dont le niveau de formation est inférieur à celui d'un diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel.
• Aide de l'état : elle est désormais accordée pour une durée de deux ans (au lieu de trois ans, comme auparavant), et le cas échéant de manière dégressive. Mais en contrepartie, son montant, qui sera fixé par décret, devrait s'élever à 400 € par mois la première année, puis à 200 € (au lieu de 150 € comme auparavant).
• Les règles de cumul de cette aide avec une autre aide à l'emploi demeurent inchangées. En revanche, les employeurs embauchant des jeunes en contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourront bénéficier de ce soutien dans des conditions spécifiques.

Contrat d'insertion à la vie sociale
Le Civis, qui n'est pas un contrat de travail auquel peuvent recourir les employeurs du secteur privé, mais un contrat conclu entre un jeune et l'état, fait lui aussi l'objet de modifications.
• Auparavant réservé aux jeunes qui n'ont pas atteint le niveau bac + 2, il est désormais ouvert à tout jeune de 16 à 25 ans révolus rencontrant des difficultés particulières d'insertion sociale et professionnelle, quel que soit son diplôme ou niveau de qualification.
• Le jeune bénéficie, à sa demande, d'un accompagnement personnalisé assuré, au sein des missions locales ou des PAIO (permanences d'accueil, d'information et d'orientation), par un référent. Un parcours d'accès à la vie active, établi dans un délai de trois mois à compter de la signature du Civis par le référent avec le jeune, comprendra :
– soit un emploi, notamment en alternance, précédé le cas échéant d'une période de formation préparatoire ;
– soit une formation professionnalisante ;
– soit une action spécifique pour les personnes ayant des difficultés particulières d'insertion ;
– soit une assistance renforcée dans sa recherche d'emploi ou dans sa démarche de création d'entreprise, apportée par l'un des organismes chargés du placement, de l'insertion et de l'accompagnement des demandeurs d'emploi.

Le rachat des années d'études supérieures pour la retraite est étendu à tous les assurés
Le dispositif de rachat d'années d'études supérieures, qui est désormais ouvert aux assurés âgés entre 20 ans et 60 ans, permet de racheter jusqu'à douze trimestres de cotisations, à un coût variable selon l'âge, les revenus et l'option choisie (améliorer le taux de sa retraite, ou améliorer à la fois le taux et la durée d'assurance).
(La Tribune, p7, Stéphanie Tisserond, 20/07/2006 ; Le Figaro Economie, p18, 20/07/2006)

Contrat de chantier

L'achèvement d'un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier, et peut importe qu'une durée estimée du chantier ait été mentionnée au contrat.
Un salarié est embauché sous contrat à durée indéterminée de chantier pour l'accompagnement d'un chantier d'une durée estimée de 22 semaines. Les relations contractuelles se sont poursuivies au-delà de cette durée sans nouveau contrat, et au terme du chantier, l'employeur a mis fin au contrat de travail de l'intéressé. Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Demande rejetée aussi bien par les juges du fond que par la Cour de cassation, pour cette dernière peut importe que le contrat comporte une durée estimée du chantier, l'important est que le contrat soit bien un contrat qui ait été conclu pour la durée d'un chantier. Dès lors l'achèvement du chantier constitue une cause de licenciement.Sur le licenciement pour fin de chantier, voir Lamy social 2006, n° 1564. Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-48.672 - Lamyline 07/12/2006

Contrat de travail : période probatoire
Si en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement d'emploi, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour seul effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Confirmant sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation condamne la pratique consistant, au moment d'un changement d'emploi, à faire signer au salarié un nouveau contrat comportant une période d'essai (voir notre actualité du 13/04/2005).

Ainsi, une salariée engagée en tant qu'auxiliaire service client a signé, avec son employeur, un nouveau contrat de travail la nommant conseillère commerciale, avec une période d'essai de 6 mois. Durant cette période, l'employeur rompt le contrat de travail.
Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnités au titre de la rupture, les juges du fond considèrent que la période d'essai était valide, le nouvel emploi étant "singulièrement" différent du précédant.
Cependant, la Haute juridiction casse la décision de la cour d'appel et requalifie la période d'essai du nouveau contrat en période probatoire, dont la rupture n'a pour seul effet que de replacé le salarié dans ses fonctions antérieures.
Sur la période probatoire en cas de nouvelles fonctions, voir Lamy social 2006, n° 440.
Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 06-40.021 - 13/11/2006

Modification du contrat et rémunération
La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié même de façon minime sans l'accord du salarié.
Ainsi, lorsque le contrat prévoit, outre un salarie minimum fixe, des commissions calculées sur le chiffre d'affaires des ventes avec déduction des remises accordées qui ne correspondent pas aux instructions initiales, l'employeur ne peut modifier le système des remises en les interdisant d'une façon générale, sans obtenir l'accord du salarié.
Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié à la suite de cette modification de sa rémunération doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la modification de la rémunération, voir Lamy social 2006, n° 1381.
Cass. soc., 18 oct. 2006, n° 05-41.643 - 15/11/2006

Rémunération forfaitaire
Pour être valable, une convention de forfait doit indiquer le nombre d'heures supplémentaires inclus dans la rémunération forfaitaire.
Un salarié, directeur de magasin, après avoir été licencié a formulé devant le conseil de prud'hommes une demande en paiement d'heures supplémentaires.
Les juges du fond l'ont débouté de sa demande en considérant que le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire, ne variant pas selon son horaire personnel et calculée en tenant compte des modifications d'horaires relevant de ses fonctions comme le travail éventuel du dimanche, du jour de repos hebdomadaire ou des jours fériés et des heures supplémentaires occasionnelles. De plus il avait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération annuelle brute largement supérieur au salaire minimum conventionnel.
Décision censurée par la Haute juridiction qui, conformément à sa jurisprudence, considère que la rémunération forfaitaire qui ne précise pas le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne constitue pas une convention de forfait.
Sur la rémunération forfaitaire, voir Lamy social 2006, n° 1964.
Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-48.192 – Lamyline 01/12/2006

Avantages en nature
Une lettre circulaire Acoss, fixe le montant de l'évaluation forfaitaire des avantages en nature nourriture et logement pour 2007.

Nourriture Lorsque l'employeur fournit la nourriture, la valeur de cet avantage en nature sera évalué à 4,60 € par repas et à 8,40 € par jour, et ce quelle que soit la rémunération du salarié.

Logement Lorsque l'employeur fournit le logement, l'avantage en nature est déterminé sur la base d'un forfait mensuel prenant en compte à la fois le nombre de pièces et le niveau de rémunération du salarié, en fonction du plafond de la sécurité sociale.

Sur l'évaluation des avantages en nature, voir Lamy protection sociale 2006, n° 388 et suivants. Lettre circ. Acoss n° 2006-120, 4 déc. 2006

Le gouvernement définit ''l’offre raisonnable d’emploi''
Afin de tenir compte des craintes exprimées par les syndicats, le gouvernement précise et retouche légèrement la notion "d'offre raisonnable d'emploi" dans son projet de loi "relatif aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi". Liaisons Sociales Quotidien, 23/05/2008

Le gouvernement vient de finaliser le projet de loi « relatif aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi ». Le texte a été transmis pour avis aux partenaires sociaux, une réunion du Comité supérieur de l’emploi étant prévue lundi prochain. Il devrait être ensuite présenté en Conseil des ministres les 11 ou 18 juin, pour une adoption par le Parlement cet été. La disposition la plus « sensible » de l’avant-projet concerne « l’offre raisonnable d’emploi », qu’un chômeur ne peut refuser deux fois sous peine de radiation. Sa définition a été légèrement retouchée par rapport au projet initial du gouvernement, pour répondre aux craintes exprimées par les syndicats lors de la réunion tripartite du 6 mai dernier.

Une offre raisonnable d’emploi personnalisée
L’avant-projet de loi crée une nouvelle obligation pour le demandeur d’emploi, celle d’accepter les offres raisonnables d’emplois. Celles-ci seraient définies dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), élaboré conjointement entre le demandeur d’emploi et le futur organisme issu de la fusion ANPE-Assedic. Le PPAE préciserait la nature et les caractéristiques des emplois recherchés, en tenant compte de la formation du demandeur d’emploi, de ses qualifications, de son expérience professionnelle, de sa situation personnelle et familiale, ainsi que de la situation du marché du travail local. Seraient définis à ce stade la zone géographique privilégiée pour la recherche d’emploi et le niveau de salaire attendu par le demandeur d’emploi.

Des critères évolutifs
Au fil des mois, la définition de l’offre raisonnable d’emploi deviendrait plus contraignante pour le demandeur d’emploi. Comme le justifie le gouvernement dans l’exposé des motifs, « il est normal d’élargir le champ de la recherche après une certaine durée de chômage ».
Selon l’avant-projet, le PPAE serait actualisé au moins tous les trois mois par le demandeur d’emploi et l’institution. à cette occasion, les caractéristiques des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi, seraient révisés pour accroître les perspectives de retour à l’emploi.
C’est ainsi qu’au bout de trois mois d’inscription, serait considérée comme raisonnable l’offre à l’intéressé d’un emploi compatible avec ses qualifications et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieur. Après six mois d’inscription, ce taux serait porté à 85 % (au lieu de 80 %, comme dans le projet initial du gouvernement). Après un an, serait considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement.
Ces dispositions, précise le texte, « ne peuvent obliger à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et dans la profession et s’appliquent sous réserve des autres dispositions légales et des stipulations conventionnelles en vigueur, notamment celles relatives au smic ».
Concernant la zone géographique de recherche d’emploi, le texte prévoit qu’après six mois d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, serait considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus 30 kilomètres.
Toute personne qui refuserait à deux reprises une offre raisonnable d’emploi telle que définie dans son PPAE serait radiée de la liste des demandeurs d’emploi, dans des conditions précisées par décret.

La rupture conventionnelle à l'amiable
est-elle avantageuse ?
Je suis développeur informatique depuis dix ans dans la même entreprise et je sens que la situation se dégrade pour moi. Est-ce que la nouvelle loi sur la rupture à l'amiable du contrat de travail est aussi avantageuse financièrement que la négociation d'un licenciement ? La Lettre Carrière Capital.fr 05/09/08 - Arnaud Normand
La réponse de Me Frédéric Cazet du cabinet C&M Avocats
Avec la création de la rupture conventionnelle par le gouvernement et qui est d’ores et déjà applicable, un cadre a maintenant le choix entre trois options pour quitter son entreprise : la démission, le licenciement et donc cette nouvelle rupture conventionnelle. Dans votre cas, il faut donc se décider entre licenciement et rupture conventionnelle.

Avec ce dispositif de rupture amiable créé par le gouvernement, on présuppose que l’on a deux parties qui sont d’accords pour se séparer puisqu’il n’y a pas de motif de licenciement et qu’une contestation éventuelle devant les prud’hommes sera difficile.

Indemnités en trompe l’œil
Je vois un risque important pour les salariés : qu’ils n’obtiennent au final des niveaux de transaction ridicules. Car la rupture conventionnelle a beau prévoir des indemnités de licenciement supérieures à la norme (1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté contre 1/10ème), cela peut être un trompe-l’œil.

En effet, la somme la plus importante obtenue dans le cadre d’une transaction ce ne sont pas les indemnités légales mais les dommages et intérêts liés à un préjudice. Or si tout va bien et que l’on se sépare en « bons copains » dans le cadre d’une rupture conventionnelle on aura du mal à obtenir des dommages et intérêts. Le risque c’est de ne toucher que deux mois de salaire, là où l’on négocie habituellement six mois de salaire minimum dans une transaction. Et encore c’est la fourchette basse car cela peut monter bien au-delà si vous avez une forte capacité de nuisance parce que vous aviez un poste stratégique ou que vous avez plus de 50 ans et que vous aurez plus de mal à retrouver du travail. On est récemment allés jusqu’à 4 ans de salaire dans le cadre d’une transaction.

Lister ses mécontentements

C’est pour ça que je vous conseille dans un premier temps de créer un rapport de force avec votre employeur, avant de faire le choix entre les deux dispositifs.

Commencez par écrire à votre DRH, pour lister vos motifs d’insatisfaction voire de mécontentement. Est-ce qu’il y a une dégradation de vos conditions de travail ? Une modification substantielle de votre contrat de travail comme un changement d’attributions, une perte de responsabilités… Vous terminez la lettre par ce type de formule : "qu’est-ce qu’on fait ? Si vous pensez que l’on doit se séparer, je ne serais pas opposé à ce que l’on se sépare ".

Faites-vous assister lors de la négociation
Je recommande bien sûr de se faire aider dans la négociation soit par un avocat, soit par un représentant du personnel. Si vous avez créé un bon rapport de force, vous pouvez alors vous orienter vers une rupture conventionnelle en négociant des dommages et intérêts proportionnés au préjudice. Mais si vous n'avez aucun motif de mécontentement, il faudra alors se contenter des indemnités légales.
Ce qu’il faut retenir en tous cas, c’est que la rupture du contrat de travail ne doit pas se faire trop à l’amiable sinon vous n’obtiendrez pas grand-chose.


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Transaction Pour être valable une transaction ne doit pas avoir été conclue avant la réception de la lettre de licenciement par le salarié.

Transaction
Pour être valable une transaction ne doit pas avoir été conclue avant la réception de la lettre de licenciement par le salarié.