Contrat de travail : le point en 2009.

Cette page conseil a pour objet de faire le point sur le contrat de travail suite à la loi portant sur la modernisation du marché du travail en 2008, de préciser les règles en termes de modalités, de contenu, de modification et de rupture et de lister l’éventail des différents types à travers lesquels il se décline.
Le code du travail indique désormais explicitement que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme « normale et générale » de la relation de travail (art. 1-I ; c. trav. art. L. 1221-2 modifié). En pratique, cette insertion n'apporte aucune nouveauté, puisque la législation a toujours été construite autour de ce principe.
Il faut savoir qu’aujourd’hui les pratiques tendent vers un verrouillage juridique de plus en plus fin des contrats. Les entreprises se protègent derrière un bouclier de clauses servant leurs intérêts, non seulement pendant, mais aussi après la prise d’effet du contrat de travail ; et tout particulièrement vis à vis des cadres ! Il faut connaître le B à Ba des règles d’embauche et de départ de l’entreprise (voir page sur la démission), et même au-delà, connaître les clauses dites facultatives mais tout à fait légales concernant l’engagement réciproque entre une entreprise et un salarié.

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I-Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

II-Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

III-Quel est le contenu du contrat de travail ?

IV-Modification du contrat de travail.

V-Comment le CDI peut-il prendre fin ?

VI-Les clauses particulières (facultatives) mais légales … et les interdites.

Contacts utiles et références

I-Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail à condition de respecter un certain nombre de règles.

Écrit ou pas écrit ?
Si en théorie le CDI est le seul à ne pas nécessiter d’écrit - la 1ère fiche de paie tenant lieu de preuve d’embauche à durée indéterminée - le droit du travail à travers la directive européenne du 14 octobre 1991 (entrée en vigueur le 1 juillet 1993) est venu renforcer l’exigence d’un écrit pour améliorer l’information et la protection du salarié. Il s’agit donc d’une nouvelle formalité imposée à l’employeur et non d’une condition de validité qui impose que soit remis au salarié un document écrit en français : le contrat de travail.
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits.

Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.

S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;

L’entreprise doit remettre deux exemplaires du contrat de travail au candidat :
• Un exemplaire qu’il doit renvoyer signé à l’entreprise
• celui qu’il conserve

Le potentiel embauché est donc tenu de lire attentivement le contrat de travail avant de le retourner signé.
Le candidat a le droit, avant la signature, de demander des modifications si elles se justifient et qu’elles sont négociables.

Sachez que vous pouvez négocier ce qui vous paraît abusif, et pour le savoir, informez-vous (voir convention collective et législation du travail). Tout contrat de travail doit mentionner le nom et n° de la convention collective à laquelle est rattachée l’entreprise, et celle-ci est tenue d’en conserver un exemplaire sur place.

Toute entreprise de plus de 20 salariés fait également référence à un règlement intérieur. Il faut savoir notamment qu’une convention collective ne peut pas être moins favorable au salarié, ou plus contraignante, que la législation au plan national.
Pour connaître les usages de la branche professionnelle dans laquelle vous allez entrer, consultez la convention collective au Journal Officiel sur www.legifrance.gouv.fr. 

Il faut entre autre savoir que :

Le contrat à durée indéterminée n’échappant plus depuis 1992 à la règle de l’écrit, il doit être naturellement fait en double exemplaire.
Si les horaires ne sont pas précisés par écrit, l’employeur peut imposer à son salarié de travailler le samedi ou à l’heure du déjeuner ! (cassation sociale du 17 oc 00). Un employeur qui refuse le paiement d’un avantage en invoquant la non réalisation d’une tâche par le salarié, doit en apporter la preuve.
Après signature du contrat, une clause jugée comme abusive aux yeux des Prud’hommes peut devenir caduque...

Le contrat doit être rédigé en français s’il est conclu en France, en pouvant comporter toutefois des termes étrangers sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués.
Le salarié étranger peut par contre demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.

Ayez un à priori de confiance mais soyez vigilant. Pas de précipitation ; sachez que nul n’est tenu de signer sur-le-champ un contrat.

Attachez de l’importance aux mots employés qui peuvent donner lieu à des flous juridiques ; par ex. « cadre » n’est pas un statut au sens juridique du terme, il n’a de valeur légale, qu’associé à une fonction et à une position hiérarchique.

Une mission décrite de manière trop large peut faire qu’un jour on vous reproche une erreur sur une responsabilité qui ne vous incombait pas, ou encore les primes que vous avez crû fixes, peuvent n’être accordées qu’à titre précaire.


L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d'engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc.
Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

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L’employeur est tenu de :

  fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
  verser le salaire correspondant au travail effectué,
  respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
  faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise ;

Le salarié doit :

  observer les horaires de travail,
  réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

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III-Quel est le contenu du contrat de travail ?

Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence...), sachant toutefois :
  que les clauses contraires à l'ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire... ;
  que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s'agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel, les CDI intermittents. LES CLAUSES OBLIGATOIRES

• Identité des parties
• Définition du travail à effectuer
• Date de début du contrat
• Lieu et horaires de travail
• Rémunérations et modalités
• Rattachement à la Convention collective et/ou et accord de branche

Il existe d’autres clauses que les parties peuvent insérer d’un commun accord à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

Période d'essai.

Laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié la période d'essai est une phase de probation qui permet :
- à l'employeur d’évaluer les compétences professionnelles et la capacité du salarié à occuper son poste,
- au salarié de vérifier l’adéquation entre le poste et sa motivation ainsi que sa qualification,
- et à tous deux, de rompre au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité.
La période d'essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l'entreprise.
Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par le code du travail. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d'essai plus longue que celle d'un salarié à temps plein.

Elle n’a pas de caractère obligatoire et par conséquent, si elle n’est pas inscrite dans un contrat de travail, le salarié est considéré d’emblée comme définitivement embauché.

La loi de modernisation du travail fixe la durée maximale de la période d’essai depuis le 25 juin 2008 de telle sorte qu’elle abroge les dispositions de réduction prévues par les accords de branche, sauf pour ceux signés après le 26 juin 2008.

Ainsi le code du travail prévaut sur les accords de branche signés avant cette date et fixe les durées de périodes d’essai, renouvelable une fois d’une durée maximale égale à l’initiale, selon ce qui suit :- Cadres : 4 mois (renouvelable 4 mois maximum) = 8 mois maximum
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois (renouvelable 3 mois maximum)
- Ouvriers et employés : 2 mois (renouvelable 2 mois maximum)

La demande de prolongation doit être obligatoirement envoyée en recommandé avec AR, acceptée et signée par le salarié ou réciproquement l’employeur, suivant la partie demanderesse, avant le terme de la première période.

Naturellement, l’employeur et le nouvel embauché peuvent convenir au contraire de la réduire en précisant son terme dans le contrat.

Par exception, la durée de la période d'essai est plus courte en cas d'embauche d'un jeune à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'études. La durée de ce stage est déduite de la période d'essai (art. 2-I ; c. trav. art. L. 1221-24 nouveau).
Cependant, il est prévu que la durée de la période d'essai ne pourra pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable pour le salarié.
Exemple. Un stagiaire embauché en tant que cadre à l'issue d'un stage de six mois ne pourra pas effectuer de période d'essai supérieure à deux mois.

Pour un CDD, elle est calculée selon la durée du contrat de travail à raison de 1 jour par semaine de travail avec un maximum de 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, et à un mois, pour ceux d’une durée supérieure.

La rupture de la période d’essai doit invoquer un motif inhérent à la compétence et au comportement inadéquats du salarié.
Peut être considérée comme rupture abusive de période d’essai, la rupture d’un contrat de travail pour motif de suppression de poste car dans ce cas, il doit y avoir licenciement pour motif économique avec versement d’indemnités. (Cour de cassation 20/11/07 pourvoi n°06-41.212)

Le délai de prévenance de rupture de période d’essai est au prorata du temps de travail effectué tant pour le CDI que le CDD, soit :

-8 jours de travail = 24H pour l’employeur et le salarié
-de 8 j à 1 mois = 48H pour les 2
-après 1 mois = 2 semaines pour l’employeur et 48H pour le salarié
-après 3 mois =1 mois pour l’employeur et 48H pour le salarié.Fin de CDD
Lorsque le contrat ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse une telle offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Contrairement à la prime de précarité prévue pour les CDD « classiques », il n'est pas prévu qu'un accord collectif puisse prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 % (voir RF 967, § 398).Rupture anticipée du CDD.
Elle est possible dans les cas suivants : à l’initiative du salarié s’il est embauché en CDI ailleurs (il doit respecter un délai de préavis d’un jour par semaine effectuée), en cas d’accord conclu entre les 2 parties,, en cas de force majeure rendant impossible l’exécution du travail (destruction de l’outil, incendie…), en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.
En dehors de ces 4 situations, la partie à l’initiative de la rupture anticipée, doit verser des dommages et intérêts à l’autre.

De nouveaux CDD…

et disparition du CNE « Contrat Nouvelles Embauches » qui a pris fin été 2008.
L'article 9 de la loi de modernisation du marché du travail requalifie les contrats nouvelles embauches en cours en CDI de droit commun. En application de l'article 9, toute rupture d'un contrat nouvelle embauche devra donc être faite conformément aux règles de motivation et de justification en vigueur pour les CDI de droit commun.

CDD séniors : pour les plus de 57 ans inscrits depuis plus de 3 mois comme demandeurs d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement. Il fait partie des contrats aidés et peuvent durer 36 mois.CDD à objet défini : destiné aux ingénieurs et cadres, introduit par la loi du 25 juin 2008, les employeurs peuvent y avoir recours à titre expérimental jusqu’en juin 2013. D’une durée de 18 à 36 mois, non renouvelable, subordonné à un accord de branche étendu ou d’entreprise, il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Le travail à temps partagé.

Il repose sur le principe qu’un salarié peut partager son temps de travail entre plusieurs entreprises selon 3 modalités.1-le salarié est directement employé en CDI et rémunéré par chaque entreprise après une mise en relation par une association qui n’a pas de lien contractuel avec lui.

2-le salarié est embauché par un groupement d’employeurs et il dispose d’un CDI unique.

3- le salarié est embauché par une entreprise de travail à temps partagé qui le met à disposition des entreprises clientes. Cela est très similaire à l’intérim, mais grande différence c’est un CDI comme dans les 2 précédentes situations.

Dans tous les cas, le salarié à temps partagé bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés des entreprises.

Le contrat de travail temporaire.

Il conjugue 2 contrats :
- un contrat commercial de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice
- un contrat de mission entre l’ETT et le salarié intérimaire.
Par conséquent c’est l’ETT l’employeur.
Le contrat doit comporter, outre les mêmes mentions obligatoires d’un CDI vues plus haut :
-une clause stipulant que l’embauche du salarié pat l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission, n’est pas interdite,
-la durée de la mission, sont renouvellement éventuel (une fois comme pour les CDD) dans la limite du plafond de 18 mois fixé par le code du travail,
-le motif précis de recours à l’intérim : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier,
-l’indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération totale brute (n’est due que s’il n’y a pas embauche en CDI à l’issue de la mission),
-l’indemnité de congés payés de 10%

La rémunération ne peut être inférieure au minima conventionnel qui serait versé dans le cas d’un CDI.

Sauf accord entre employeur et salarié, faute grave ou cas de force majeure, il est impossible de rompre un contrat de travail temporaire avant son terme.

Rémunération.

Elle se compose d’un salaire de base auquel peuvent s’ajouter des primes, gratifications, avantages en nature constituant des éléments du salaire, soumis à cotisations sociales et donc à déclarer au fisc.
La participation et l’intéressement ne sont pas des éléments de la rémunération mais sont également soumis à l’impôt, sauf si les primes qui en résultent sont versées sur un plan d’épargne collectif (PEE, Perco, PEI).La rémunération peut s’articuler autour d’un fixe ne pouvant être inférieur au SMIC mensuel et au minima conventionnels, et d’une partie variable. Si aucune contrainte ne règle la partie variable en termes d’échéance de versement (mensuelle, primes annuelle, sur objectif…), le contrat doit en préciser clairement son calcul en une clause de telle sorte que les objectifs soient précis et vérifiables par les salariés eux-mêmes.Les primes dictées par des conventions collectives ainsi que celles inscrites dans le contrat de travail comme éléments de salaire, ne peuvent être supprimées.
Par contre, lorsqu’une prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, le salarié qui veut en bénéficier doit prouver cet usage. C’est le cas des caractères de généralités, de fixité et constance par exemple d’un 13ème mois versé à l’ensemble du personnel pendant plusieurs années.

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IV-Modification du contrat de travail.

Comment faire la différence entre une modification du contrat de travail et un changement des conditions de travail?

Le pouvoir de direction de l'employeur lui permet, dans une certaine mesure, d'apporter unilatéralement des changements dans les conditions de travail d'un salarié, le refus d'un tel changement par ce salarié constituant une faute.
En revanche, modifier un élément essentiel du contrat de travail constitue une modification du contrat lui-même, qui nécessite impérativement l'accord du salarié. Parmi ces éléments déterminants figurent notamment les fonctions du salarié, sa rémunération, la durée du travail ou encore le lieu de travail.

Attention ! La modification du contrat de travail d'un salarié suppose le respect d'une procédure particulière (information, délai de prévenance, etc.). Cette procédure est différente selon que la modification intervient pour un motif économique ou personnel.
Lorsque la modification est envisagée pour un motif économique, c'est-à-dire en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, l'employeur doit en informer individuellement les salariés concernés et leur laisser un délai de réflexion d'un mois. En cas de refus d'un salarié, l'employeur peut, soit poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié pour motif économique, le motif à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail devant constituer une cause économique réelle et sérieuse de licenciement. En cas d'acceptation, le contrat se poursuit selon les nouvelles conditions.
Toutefois, dans le cas où la modification repose sur un motif personnel, l'employeur doit évidemment informer le salarié concerné, mais doit simplement lui accorder un délai « suffisant » (15 jours sont considérés comme un délai suffisant par l'administration). Et le refus par le salarié entraîne également, soit la rupture du contrat à l’instigation de l'employeur, soit la poursuite de la relation contractuelle dans les conditions antérieures.

La modification des fonctions du salarié

L'employeur ne peut modifier unilatéralement l'activité de son salarié que si cette modification n'a pas de conséquence sur sa qualification ou ses responsabilités.
Un salarié peut ainsi refuser d'exécuter une tâche de qualification très inférieure à ses fonctions. Un employeur ne peut demander par exemple à un Ingénieur occupant le poste de Directeur de travaux, d'effectuer un travail de chef de chantier. Le licenciement qui serait fondé sur le motif de refus de l’ingénieur salarié dans ce cas, serait dénué de cause réelle et sérieuse.
En revanche, dès lors que les nouvelles fonctions correspondent à la qualification du salarié, celui-ci ne peut refuser le changement, même si les tâches qui lui sont nouvellement confiées sont différentes de celles qu'il exécutait auparavant.

La modification de la rémunération

La rémunération du salarié, telle que fixée dans son contrat de travail, ne peut être modifiée sans son accord. Toutefois, les éléments de rémunération résultant notamment d'un usage, d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un accord collectif peuvent être revu à condition de respecter les règles de dénonciation des usages et des engagements unilatéraux ou de remise en cause des accords collectifs.

La rémunération constitue donc un élément « essentiel » du contrat de travail, tout comme son mode de calcul.
Ainsi, l'employeur ne peut modifier unilatéralement, par exemple, la répartition de la part fixe et de la part variable du salaire, même si cette modification n'a aucune incidence sur le montant global de ce salaire, et même si elle peut paraître plus favorable.

A noter : les indemnités de déplacement ne sont en principe pas considérées comme un élément de salaire, mais comme des remboursements de frais. Dès lors que le salarié n'effectue plus de déplacements, l'employeur peut donc cesser de lui verser ces indemnités sans que le salarié puisse considérer que son contrat a été modifié. En revanche, la diminution d'une indemnité kilométrique contractuellement prévue constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

La modification de la durée du travail

L'employeur ne peut pas, en principe, modifier la durée du travail prévue dans le contrat d'un salarié sans son accord.

Un salarié embauché à 39 heures par semaine peut ainsi refuser de passer « contractuellement » à 41 heures, même si cette modification est assortie d'une augmentation de salaire. De même, la transformation d'un contrat à temps partiel en contrat à temps plein nécessite l'accord du salarié.
L'employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement une convention de forfait prévoyant un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires, spécialement si cette modification s'accompagne d'une baisse de rémunération.

Important : la 2nde loi Aubry sur la réduction du temps de travail prévoit que la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat, en application d'un accord collectif de réduction du temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat. Un refus du salarié pourrait donc constituer une faute grave. En revanche, dès lors que la diminution du temps de travail s'accompagne d'une modification d'un élément essentiel du contrat (fonction, rémunération,...), le salarié est en droit de refuser. Ce refus peut alors entraîner son licenciement individuel pour motif non économique. En outre, quel que soit le nombre de salariés refusant une telle modification, le licenciement étant individuel, il n'y a donc pas lieu d'appliquer les dispositions relatives aux licenciements collectifs (plan social, consultation des représentants du personnel, reclassement, priorité de réembauchage, etc.).

La modification des horaires de travail

La répartition de l'horaire de travail appartient en principe au pouvoir de direction de l'employeur. Il doit donc pouvoir y apporter des modifications sans avoir à recueillir l'accord du salarié. Toutefois, si cette modification constitue un véritable bouleversement pour le salarié, celui-ci pourra la refuser.
Selon les cas, le changement des horaires de travail peut donc constituer une simple modification des conditions de travail du salarié, que celui-ci ne peut pas refuser, ou au contraire une réelle modification du contrat de travail qui nécessite son accord.
Il n'existe pas de critères précis permettant de définir une frontière entre ces deux modifications. Tout est affaire de circonstances. Il a par exemple été jugé que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour n'est pas une modification du contrat de travail. Il s'agissait en l'occurrence du cas très particulier d'une station-service ouverte 24h/24, dont les salariés travaillaient par roulement, sans horaires fixes. Le contrat de travail de l'intéressé ne prévoyait d'ailleurs pas qu'il travaillerait en permanence la nuit.
En revanche, une modification, même moins importante de l'horaire, pourrait constituer une modification du contrat de travail. Les juges tiennent compte en effet des éléments qui apparaissent comme déterminants au moment de la signature du contrat, voire de la situation personnelle du salarié.

Attention ! La Cour de cassation a jugé qu'en l'absence de clause du contrat de travail prévoyant la répartition de l'horaire du travail du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, modifier la répartition de l'horaire hebdomadaire d'un salarié à temps plein et l'horaire quotidien d'un salarié à temps partiel. Le refus par le salarié de ce simple changement de conditions de travail constitue une faute justifiant son licenciement.

La modification du lieu de travail

Le plus souvent, le contrat de travail prévoit le lieu où devra être exécuté le travail. Dans ce cas, la modification de ce lieu de travail peut constituer une modification du contrat si la nouvelle affectation du salarié n'est pas située dans le même secteur géographique que la précédente.
En revanche, si cette affectation se situe dans le même secteur géographique, elle constitue un simple changement des conditions de travail du salarié, qu'il ne peut refuser sans commettre une faute justifiant son licenciement.

Le contrat peut également ne prévoir aucun lieu de travail précis. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas en principe imposer au salarié un changement de son lieu de travail dans un autre secteur géographique, sauf lorsque ses fonctions impliquent par nature une certaine mobilité. Mieux vaut alors insérer dans le contrat de travail une clause de mobilité autorisant l'employeur à modifier le lieu de travail, le secteur d'activité d'un commercial par exemple, en fonction des nécessités de l'entreprise.

A noter : le contrat des commerciaux prévoit souvent que le secteur d'activité peut être modifié en fonction des nécessités de l'entreprise.

Enfin, le contrat de travail peut prévoir un lieu de travail précis, tout en ouvrant la possibilité d'une modification ultérieure que le salarié accepte par avance. L'employeur peut en effet souhaiter s'assurer que ses salariés le suivront, dans l'hypothèse où l'activité de l'entreprise viendrait à être délocalisée, ou dans celle où il pourrait être amené à procéder à des mutations.

Sauf utilisation abusive de ces clauses de mobilité par l'employeur, le salarié ne peut en principe pas s'opposer au changement de lieu de travail.

Période probatoire

Si en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l'occasion d'un changement d'emploi, d'une période probatoire, la rupture de celle-ci a pour seul effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Confirmant sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation condamne la pratique consistant, au moment d'un changement d'emploi, à faire signer au salarié un nouveau contrat comportant une période.
Ainsi, une salariée engagée en tant qu'auxiliaire service client a signé, avec son employeur, un nouveau contrat de travail la nommant conseillère commerciale, avec une période d'essai de 6 mois. Durant cette période, l'employeur rompt le contrat de travail.
Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnités au titre de la rupture, les juges du fond considèrent que la période d'essai était valide, le nouvel emploi étant "singulièrement" différent du précédant.
Cependant, la Haute juridiction casse la décision de la cour d'appel et requalifie la période d'essai du nouveau contrat en période probatoire, dont la rupture n'a pour seul effet que de replacé le salarié dans ses fonctions antérieures.
Sur la période probatoire en cas de nouvelles fonctions, voir Lamy social 2006, n° 440. Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 06-40.021 - 13/11/2006

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La particularité du « Contrat de chantier ».

L'achèvement d'un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier, et peut importe qu'une durée estimée du chantier ait été mentionnée au contrat.
Un salarié est embauché sous contrat à durée indéterminée de chantier pour l'accompagnement d'un chantier d'une durée estimée de 22 semaines.  Les relations contractuelles se sont poursuivies au-delà de cette durée sans nouveau contrat, et au terme du chantier, l'employeur a mis fin au contrat de travail de l'intéressé. Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Demande rejetée aussi bien par les juges du fond que par la Cour de cassation, pour cette dernière peut importe que le contrat comporte une durée estimée du chantier, l'important est que le contrat soit bien un contrat qui ait été conclu pour la durée d'un chantier. Dès lors l'achèvement du chantier constitue une cause de licenciement. Sur le licenciement pour fin de chantier, voir Lamy social 2006, n° 1564. Cass. Soc, 15 nov. 2006, n° 04-48.672 - Lamy line 07/12/2006

Cas du CDD, renouvellement et fin.
Son terme doit être inscrit dans le contrat. Il ne peut en général être renouvelé que dans la limite de 18 mois, la seconde période devant être d’une durée minimale à la première. Toutefois, celui-ci peut être prolongé au-delà des 18 mois, uniquement dans les cas de remplacement de personnel non assuré de revenir à échéance précise, ou encore de réalisation de l’objet professionnel. Mais il faut dans ce cas prévoir d’inscrire une clause de renouvellement dans le contrat ou dans un avenant, ou la durée minimale pour un contrat à terme incertain.

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VI-Les clauses particulières (facultatives) mais légales … et les interdites.

Les clauses dites particulières ou facultatives sont celles dont l’absence dans le contrat de travail ne met ni l’employeur ni le salarié en contravention vis à vis du code du travail. Elles ne sont liées qu’à l’exercice d’une fonction particulière et/ou à une branche professionnelle particulière. (les clauses obligatoires page suivante).

La clause de mobilité : elle impose la mutation et les déplacements continus ou ponctuels au salarié et doit en préciser les limites géographiques. Voir les restrictions apportées à cette clause en 2009.

La clause d’exclusivité : elle interdit au salarié travaillant à plein temps uniquement, d’exercer une autre activité rémunérée en dehors de l’entreprise.
Néanmoins, le salarié y dérogeant ne pourrait pas être accusé de faute grave.

La clause de quota : concerne particulièrement les commerciaux. L’employeur peut imposer des objectifs et invoquer qu’ils n’ont pas été atteints comme motif de licenciement. Mais là encore, des objectifs démesurés ne seront pas reconnus comme valables aux yeux des tribunaux.

La clause d’invention : si l’invention d’un procédé reste la propriété de l’entreprise elle doit cependant faire l’objet d’un accord écrit pour qu’une prime soit versée au salarié inventeur selon les dispositions de la convention collective.

La clause de dédit-formation : elle peut obliger un salarié rompant le contrat de travail, pendant, ou peu après une formation que lui a dispensée l’entreprise, à verser des indemnités à son employeur.
Les frais réels engagés par l’entreprise pour la formation doivent être supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective.
La clause n’a cependant pour effet de priver le salarié au droit de démissionner

La clause de confidentialité (ou encore de discrétion) : elle interdit au salarié toute divulgation d’informations à caractère confidentiel concernant l’entreprise, que ce soit sur le matériel, la documentation, les outils logistiques (informatiques par ex.)

La clause de non-concurrence : Les clauses de non-concurrence doivent désormais prévoir une contrepartie financière. Un casse-tête pour les entreprises... (27/08/2002) - www.entreprise-carrieres.presse.fr
Cette clause est considérée comme la plus contraignante par les salariés. Elle leur interdit, pendant, mais aussi après l’effet du contrat, d’exercer la même activité pour la concurrence sur une période et une zone géographique données. Cette clause doit être obligatoirement limitée dans le temps et dans l’espace. Elle est souvent abusive dans la mesure où elle impose une durée et une zone géographique trop importantes ; et c’est sur ces deux aspects que peut porter la négociation.

Les clauses à haut-risque : ce sont tous les gardes-fous pris par un employeur pour limiter le versement d’indemnités éventuelles, voir même, de lever des engagements. Il est légal par ex. qu’un contrat ne fasse pas figurer les avantages en nature, où encore par ex., de prévoir une clause de renonciation unilatérale concernant une compensation financière qu’il était convenu que l’employeur verse à son salarié sur le départ, dans le cadre d’une non-concurrence ; l’employeur pouvant rompre sans l’accord du salarié le contrat compensatoire lié à la non-concurrence. ...

La clause parachute : elle autorise le cadre à prendre l’initiative de son licenciement pour des raisons précises, cession de l’entreprise, restriction du poste, mutation géographique, désaccord sur la stratégie adoptée par la direction. Elle concerne essentiellement les cadres dirigeants.

Les clauses interdites ! Interdiction ou imposition d’affiliation syndicale, imposition du célibat, concernant les mœurs, d’interdire au conjoint de travailler dans la même entreprise, imposer un recrutement à vie, des amendes ou sanctions pécuniaires et toute clause discriminatoire faisant appel aux critères notamment d’âge, de sexe, de religion, ethnique, géographique …).

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CONTACTS UTILES ET REFERENCES

Les différents types de contrat de travail :

vosdroits.service-public.fr

Code du travail
-contrat de travail : articles L.1211-1
-CDD : L.1221-25, L.1241 à L.1248-11, D.1242-1 à D.1243-1, R.1245-1, D.1247-1 et 2
-Période d’essai : article L.1221-23

http://www.abc-lettres.com/ : modèles de lettres gratuits

• Les différents types de contrat (Service Public)
  
• Modèle de CDI (hors clauses facultatives)
  
• Contacts utiles
  Droit - social - administratif et conventions collectives
  
  1-Ministère de l'Emploi cohésion sociale et Solidarité :
  08 21 347 347
  
  2-Démarches administratives et questions juridiques : perm. tél. 3939
• Service Public : vosdroits.service-public.fr
• vosquestions@voila.fr : les réponses droit du travail de Courriers Cadres.
• POLE EMPLOI (Ex ASSEDIC & ANPE) : pole-emploi.fr
• ASH actualités sociales hebdomadaires : ash.tm.fr
• Informations juridiques, sociales, formations : tripalium.fr , infotravail.com juriline.com
• Les conventions collectives : Legifrance
• Les 35H : 35h.travail.gouv.fr