Evaluer une proposition d'embauche : le candidat mène l'enquête.

Si l'objectif d'une recherche d'emploi s'en tenait à décrocher un contrat d'embauche cela serait encore simple même si ce propos semble difficilement recevable pour un chercheur d'emploi. En effet, il faut non seulement décrocher le job, mais le bon. Mais encore et particulièrement, pouvoir exercer dans le bon environnement, c'est à dire, au sein d'une entreprise et d'un contexte qui soient en adéquation avec ses propres principes de travail. Entre parenthèses, si les choses étaient si simples, on n'en apprendrait rien et cela deviendrait lassant. Une recherche d'emploi est très riche d'enseignement et les recruteurs et autres chasseurs de têtes devraient y regarder à deux fois avant de bouder les candidats sortis du circuit des entreprises. En effet, un chercheur d'emploi est non seulement un professionnel dans sa partie mais aussi un professionnel en développement de compétences transverses telles le marketing (étude de son marché), l'organisation et la gestion du temps (il est son assistant personnel), le business développement (valorisation de sa compétence et de sa valeur ajoutée), relationnelles et commerciales (démarche réseau) et pour finir, de négociation (entretien d'embauche), sans parler des qualités de persévérance et de pugnacité digne d'un moral d'acier qu'il se forge sous la pression du stress.

Voilà donc de manière non exhaustive, tout ce qu'un « chômeur » a comme capital à mettre en jeu dans la transaction d'embauche, et cela se paye.

Il est important de faire ce rappel car les relations entre entreprises et candidats se déclinent suffisamment selon « le pot de fer contre le pot de terre » pour ne pas chercher à les rééquilibrer, et dans l'intérêt des deux parties.

Autant l'on doit montrer ce que l'on peut offrir à l'entreprise, autant l'on doit également vérifier chez elle la réciproque.

A commencer par l'adéquation entre le poste et son profil, mais là, ce n'est que la petite partie émergée de l'iceberg. Il faut effectivement chercher à savoir ce qu'une définition de poste, s'il y a, peut cacher dans la réalité.

Les points de vigilance à observer.

S'il n'y a pas de définition de poste, et sans être catégorique naturellement, ce peut être déjà un premier signe de défaut de professionnalisme, ou en tout cas ce peut être synonyme de « polyvalence-bricolage », donc méfiance !

Certes, et c'est fondamentalement vrai, même s'il y a définition de poste, c'est l'homme qui fait la fonction et non l'inverse car le rôle et l'étoffe du professionnel la dépassent largement et font toute la différence.

Néanmoins, il est un certain nombre de points essentiels sur lesquels s'informer afin d'évaluer la réflexion de l'entreprise sur son organisation mais aussi l'ambiance et le contexte de travail.

Compétences et responsabilités .

A propos du champ de compétences, il faut chercher à savoir en fait quels sont les véritables us et coutumes pratiqués au sein de l'entreprise et en comprendre les enjeux relationnels, le vrai « jeu des perles de verre » qui se joue entre les services et les différents personnels. Chacun sait pour l'avoir vécu, que la part humaine de la vie au travail est prépondérante par rapport à la part technique.

Se poser les bonnes questions du type :

•  qui fait quoi et comment ? et identifier derrière cela quels sont les rôles réels de tout un chacun

•  et comment les postes proches du sien s'articulent entre eux ?

•  où commence et où s'arrête sa responsabilité et celles des autres ?

•  a t-on un(e) assistant et que peut-on lui confier ?

•  de quels moyens dispose t-on ? de quel budget, s'il y a ?

•  … retrouvez toutes les questions en fin d'article dans le guide d'entretien d'embauche.

Autonomie

La responsabilité n'est pas forcément à la hauteur de son exigence d'autonomie. C'est en faisant décrire un poste dans son contexte que l'on peut mesurer la marge de manœuvre qui lui est véritablement allouée. Le degré d'autonomie dépend naturellement de la confiance acquise auprès de sa hiérarchie mais aussi de la part de sa délégation et de la nature des actions déléguées.

C'est le qui délègue quoi et comment ?

•  quel est le degré d'autonomie et quelle approbation doit-on attendre et de qui ?

•  quelle est l'étendue de l'autorité à exercer ?

•  qu'attend-on de soi et que peut-on attendre des autres, à commencer par son hiérarchique direct ?

Bien sûr, toutes ces questions ne peuvent trouver réponse lors d'un entretien de recrutement mais on peut demander, dans le cas d'un processus de recrutement bien avancé, s'il est possible de rencontrer l'équipe. Ce sera l'occasion de prendre un peu le pouls de l'entreprise et de savoir avec qui l'on est susceptible de travailler.

En amont d'une embauche, la démarche réseau à notamment pour objet de rencontrer des opérationnels, soit directement impliqués dans la société, soit mieux parfois, partenaires directs de celle-ci (clients, fournisseurs ou acteurs de même niveau, M. d'Oeuvre ou assistant M. d'Ouvrage…) qui peuvent en dire long sur la vraie vie de la dite entreprise ; à utiliser absolument.

Si le poste est une création,

•  nait-il d'une restructuration et comment s'est-elle opérée ?

•  A quels besoins répond-il ?

Si le poste est une évolution ou bien un remplacement ,

•  Quel est son historique ?

•   Qui étai(en)t le ou les prédécesseurs ?

•  Quelle en sera l'évolution ?

Le rythme du turn-over des prédécesseurs peut être l'indice d'un dysfontionnement, d'une mauvaise définition des besoins ou encore d'un problème relationnel récurrent chez le N+1 ; ce dernier exemple est très souvent observé et source de rupture dans de mauvaises conditions. Il est donc important de savoir avec qui l'on va travailler afin d'éviter des expériences psychologiquement pénalisantes pour la suite.

Evolution.

Il faut pouvoir également estimer les possibilités d'évolution et la politique de gestion des compétences.

En identifiant la place qu'occupe ce poste par rapport aux autres, les qualifications requises pour ceux-ci, il est possible de vérifier l'existence réelle des passerelles d'évolution que le recruteur a pu présenter. Il est de toute façon fréquent de se voir demander les perspectives de carrière que l'on envisage. Il est donc naturel de se renseigner sur les objectifs de la fonction et sur l'accessibilité vers des responsabilités plus étendues ainsi que sur la nature de celles-ci.

•  Comment ce poste s'articule-t'il par rapport aux autres et aux autres services ?

•   Avez-vous un système d'évaluation et de mobilité des compétences ?

•  Quelle est la contribution attendue la plus importante ?

•  Comment mesure t-on et valorise t-on les résultats et à quelle fréquence ?

•  Quelle est la politique salariale ?

Rémunération.

Ne pas s'arrêter au salaire brut annuel car celui-ci n'inclus pas les avantages qu'ils soient d'ordre matériel comme le téléphone mobile, la voiture de fonction, ou d'ordre financier comme prime d'intéressement, de participation, de bonus, diverses primes, avantages sociaux (mutuelles, garanties, tourisme, loisirs, logement …).

Valeurs et culture.

Est-on bien sur la même longueur d'onde ?

Sur l'entreprise, sa politique et ses valeurs, se renseigner sur le style de gestion et de management tant d'un point de vue interne (mobilité de compétences, formation, fidélisation, reconnaissance …) que d'un point de vue externe (gestion des marchés, des projets, des contrats, choix de positionnement sur le marché …), sur l'éthique et les conditions de travail ainsi que le rapport à la clientèle et la réelle notion de service.

Il est donc recommandé d'être préalablement au clair avec ses propres valeurs, au travail, de choix de vie et d'éthique personnelle, et sur ses priorités afin de savoir quoi vérifier au sein même de l'entreprise.

Notons qu'une chose est d'utiliser les même mots, autre chose est de s'accorder sur le sens et la valeur que l'on accorde à ces mêmes mots ; en effet, on peut utiliser le même langage sans pour autant en avoir la même acception. Il est donc important de se renseigner sur ce que revêt réellement la notion ou la valeur affichée, et quelles implications elles peuvent avoir sur le contrat de travail, les conditions de travail, la considération du personnel, l'efficacité technique, la responsabilisation …

•  La gestion de l'entreprise est-elle centralisée ou décentralisée ?

•  Comment s'organise l'organigramme entre verticalité et transversalité ?

•  Quels sont les trois plus importants principes de management de l'entreprise ?

Et si l'on a quelques scrupules à poser de telles question, se rappeler « qu'un professionnel averti en vaut deux », et que c'est tout à fait dans l'intérêt de l'entreprise.

GUIDE D'ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Les questions que vous pouvez poser (liste non exhaustive)

•  Sur l'entreprise et son secteur d'activité.

•  Quelle est l'activité principale de l'entreprise ? Ses secondaires ?

•  Quelle est sa politique d'adaptation au marché ?

•  Quels sont ses chantiers actuels ou ses projets ?

•  A t-elle une activité à l'international ?

•  Quelle est sa taille ? (effectif global et d'agence par ex.)

•  Quel est son statut juridique ?

•  Appartient-elle à un groupe et lequel ? Quelles sont ses filiales et leurs activités ?

•  Quels sont ses fournisseurs et ses clients ?

•  Quelle définition donneriez-vous à la culture de votre entreprise ?

•  Quelles sont les principales valeurs que défend votre entreprise et quelles applications et implications revêtent-elles ?

•  Quelles sont les relations entre les différents services ? (transversalité et verticalité de l'organigramme) ?

•  Quelle politique de management menez-vous ?

Sur le poste, le métier :

•  Quelle est l'origine et la date de création du poste ?

•  Est-ce une création, un remplacement… ?

•  Quelle expertise et qualification sont-elles requises ?

•  Quelles seront mes principales missions, mes responsabilités ?

•  Qu'attend-on de moi par rapport aux objectifs (qualitatifs et quantitatifs) ?

•  Quelle est la répartition des différentes activités ?

•  Quels sont les aspects demandant le plus de vigilance ?

•  Combien de personnes vais-je encadrer ?

•  Quelle est ma marge de manœuvre ? Le poste est-il évolutif et dans quelle mesure ?

•  Quelle est l'étendue de mon autorité ? (auprès de qui, quoi, recrutement, budget …)

•  Dois-je effectuer des déplacements et dans quelle mesure ?

•  Quelle en est la rémunération (les avantages) et son évolution possible ?

•  Quelle est la nature du contrat (et le temps de travail) ?

Sur l'environnement du poste (politique, humain, matériel…)

•   Avec qui vais-je travailler, directement, indirectement ? Comment ? (+ rattachements hiérarchiques ..)

•   Comment s'organisent les différents services entre eux ?

•  Quelle part accorde t-on au travail d'équipe ? Quels seront mes principaux interlocuteurs ext. ?

•  Depuis combien de temps le supérieur hiérarchique est-il il dans l'entreprise ?

•  Quelle sont ses expériences et qualification ?

•  Auprès de qui d'autres devrais-je demander l'approbation ?

•  Quelle est votre politique de ressources humaines ? Avez-vous un plan de formation ?

•  De quel budget vais-je disposer ? De quels moyens ?

•  De quels appuis inter-services vais-je disposer

•  Y a t-il unepolitique des procédures définies pour ce service ? 

•  Y a t-il une politique d'évaluation et quelle en est sa fréquence ?

•  Quel est le turn-over dans ce service ?

•  Quel est le contexte économico-culturel de la région (du pays) ?