Le point sur les nouvelles formes de travail salarié, alternatives au CDI et au free-lance.

Préambule.
Aujourd'hui, seulement 34 % des salariés français entre 55 et 64 ans sont actifs alors que la moyenne européenne est de 51 %.
Le chômage des 50-60 ans touche 400.000 personnes dont 90.000 cadres.
En France, le taux d'activité professionnelle tombe à 23% pour les cadres de 55 ans et même à 10% pour les 60/64 ans alors qu'il atteint 23% pour l'Union Européenne… ! (chiffres APEC, ANPE, UNEDIC)

Forts de ce constat, des acteurs du recrutement ont tiré partie de la situation en proposant aux cadres, notamment confirmés et cadres dirigeants, d'exercer par leur entremise leurs savoir-faire de manière salariée auprès d'entreprises clientes.
Précisons que les différentes alternatives au CDI n'intéressent pas que les séniors et peuvent constituer un véritable tremplin à la création d'activité.

1- L 'INTERIM MANAGEMENT et le MANAGEMENT DE TRANSITION

D'abord apparu en Hollande vers la fin des années 1970, le Management de Transition avait pour objet de répondre aux besoins et contraintes des entreprises, puis il s'est développé dans les années 80 en Europe du Nord. Ce nouveau concept, tout à fait en adéquation avec la culture et les pratiques nord-américaines, a été très rapidement assimilé aux Etats-Unis pour devenir rapidement une solution " classique " dans la gestion des Ressources Humaines et dans la conduite de projets.
Le Management de Transition s'est développé spectaculairement aux USA en raison de la très forte mobilité des cadres et des dirigeants, contrairement à la France, où il a pris seulement son essor à la fin des années 1990, pour la raison inverse ; une trop grande mobilité apparaissait encore il y a peu comme de l'instabilité sur le marché français.

Aujourd'hui, le management de transition et l'intérim management d'une manière générale sont reconnus en France comme une solution souple, efficace et adapatée à de nombreux contextes. La plupart des grandes entreprises y ont recours, que ce soit sous la forme de contrat de travail temporaire pour les 2 formules, de CDD ou en free lance pour e management de transition.

Quelle est la différence entre interim et interim management ? Aucune, en termes juridiques et contractuels, à ceci près que l'interim management associe deux métiers : le recrutement par approche directe et l'interim. En termes de nature de mission, l'Interim Management privilégie un créneau bien particulier comme son nom l'indique, puisqu'il s'adresse à des professionnels sachant encadrer et manager. Autrement dit, l'interim management s'adresse à des cadres confirmés d'un haut niveau d'expertise et à fortiori aux cadres dirigeants. Le cadre, appelé "Interim Manager" est salarié de la société d'interim management.

Et quelle est la différence entre Intérim Management et Management de transition ?
On a tendance à globaliser les 2 sous la dénomination générique en quelque sorte « d'intérim management » parce qu'ils s'apparentent tous deux à l'intérim. Mais il y a des nuances entre les deux. Il est vrai que si d'un point de vue contractuel, les deux peuvent s'exercer selon le principe du contrat d'intérim, par contre seul le management de transition peut également l'être sous un CDD ou en free-lance. Du point de vue de l'exercice, l'intérim Management et le Management de transition répondent à des types de missions et de niveaux de responsabilités différents.

Beaucoup de sociétés d'intérim voire des cabinets de recrutement ont aujourd'hui ouvert leur département intérim management et management de transition. Certaines structures d'Intérim Management sont nées pour répondre exclusivement à ce créneau. L'une d'entre-elles, Hommes & Missions, a par exemple pour particularité de ne recruter que des cadres expérimentés agés d'au moins 50 ans, (d'où l'expression "Quincadres ", dont Hommes & Missions a par ailleurs l'exclusivité de l'appellation). Ce cabinet recrute en moyenne 25 personnes par mois pour des missions couvrant tout domaine d'activité et s'ouvrant pour 50% d'entre-elles sur des CDI. Une mission sur deux réclame de la part du cadre, une grande mobilité géographique, et d'accepter une rémunération bien souvent inférieure de 5 à 20% par rapport à son salaire antérieur .

On connait bien la difficulté que les chercheurs d'emploi éprouvent aux alentours de la cinquantaine à réintégrer un poste, étant taxés par les recruteurs de prétentions trop élevées, d'une certaine forme d'inertie, d'un manque de souplesse et de mobilité ...
Or, soit dit en passant, les récriminations à l'égard des Interim Managers quinquagénaires s'envolent comme par miracle lorsqu'il s'agit de trouver des experts, et l'on a de cesse de vanter leurs mérites -, une grande disponibilité et une grande mobilité puisque déchargés "de responsabilités familiales", une souplesse de caractère, une maturité dans l'approche d'un problème, une promptitude à prendre une décision, et la bonne ! – mérites qui sont "comme par hasard à l'opposé même de leurs soi-disant points f aibles que leur opposent les mêmes recruteurs…
D'autres structures fonctionnent sur la base du même principe d'interim management, mais ne limitent cependant pas le recrutement au critère d'âge mais au niveau et à la nature d'intervention. En effet, toutes les missions proposées sont exclusivement temporaires et ont pour objectif de répondre à des besoins à la fois ponctuels, urgents, pointus et de haut-niveau managérial. Un contrat de mission peut être conclu pour une heure comme pour plusieurs années.
Elles se situent le plus souvent dans des contextes de redressement de situation, de restructuration, de fusion-acquisition, de diversification d'activités ... Le manager de transition est alors l'homme de la situation, le sauveur d'entreprise en perdition, le créateur d'un nouvel avenir ...
Un statut en quelque sorte très valorisant à condition de l'avoir réellement choisi !

2. LE PORTAGE SALARIAL

C'est une forme de travail qui permet de concilier l'indépendance du statut de consultant avec la sécurité et la protection sociale du salariat.
Le principe du portage est le suivant : un professionnel propose ses compétences à une entreprise souhaitant son intervention sans qu'elle puisse pour autant l'embaucher de manière durable. Ce professionnel se tourne donc vers une société de portage afin de conclure un contrat triparti, engageant autour de la mission, l'entreprise, la société de portage et le consultant qui devient, à la signature, le "porté"'. Le contrat se traduit par un prix de mission estimé et fixé suivant l'accord entre les 3 parties. La société de portage agit comme un prestataire auprès du client : elle facture la prestation, verse le salaire avec tout ce qu'il implique comme couverture sociale pour le Consultant, et s'occupe de l'aspect administratif, moyennant une commission.
La société de portage prélève une commission entre 5 et 15 % sur le chiffre d'affaires généré. Déduction faite des cotisations patronales et salariales, le "porté" gagne au final environ 40 à 50 % net de la somme totale facturée à l'entreprise cliente par la société de portage.

Légalement et plus en détail : Le "porté" signe un contrat de travail classique avec l'entreprise de portage. Il peut s'agir d'un CDD, d'un CDI ou d'un contrat de travail intermittent. Soit l'entreprise de portage reverse sa part au "porté" à chaque fois que celui-ci signe un contrat. Soit elle lui paye un salaire fixe mensuel, établi sur des projections de chiffre d'affaires. En fonction de sa réalisation effective, des primes ou une augmentation sont versées.

Le portage constitue en fait une alternative salariée intéressante au statut d'indépendant, ou une phase de transition à la création d'entreprise. En effet, le portage salarial permet de débuter immédiatement une activité, dispensée de frais et des formalités administratives contraignantes. Mais, à la différence d'un prestataire, le porté peut quitter sa société de portage en conservant sa clientèle. Le portage s'exerce sur des créneaux de missions assez pointus ou spécifiques (Ingénierie, management, RH, ...) et sur tous les secteurs classiques où se pratique habituellement le free-lance, tels que la presse, l'audio-visuel, la formation ...mais aussi sur des thèmes d'actualités nécessitant l'appui de spécialistes, comme l'ont été par ex. les 35 H, l'Euro, le bug de l'an 2000... Pour des spécialistes qui peuvent attendre un bon niveau de rémunération, il offre une liberté évidente dans la gestion de son temps et de son parcours sans avoirà endosser le statut d'indépendant avec tout ce qu'il implique en termes de charges et d'assurance personnelle.

Ceci explique pourquoi le portage est tant prisé par des personnes très, voire trop diplômées, comme les thésards par exemple, ayant un profil trop pointu pour travailler à long terme en entreprise et souhaitant mener une activité professionnelle parallèlement à leurs études. Les profils de portés peuvent être aussi des esprits très indépendants, des cadres confirmés souhaitant préparer commercialement leur réseau en vue d'une création, ou encore, des pré-retraités et retraités souhaitant préserver une part professionnelle à leur activité ou arrondir leur fin de mois. La taille d'une société de portage ne constitue pas forcément en soi un critère de qualité ; il faut accorder plus d'attention à la fidélisation d'un réseau de portés, qui même modeste peut être un véritable rempart à l'isolement, et surtout une force de partage de compétences au sein de structures à taille humaine. Bien qu'une législation en vigueur depuis août 2005 encadre les pratiques du portage salarial, celui-ci ne doit sa légitimité juridique qu'au volontariat de chacune des parties et surtout à celui du candidat "porté".
A l'heure actuelle, aucune disposition réglementaire spécifique ne s'applique au portage. C'est donc le code du travail et la convention collective Syntec qui régissent les relations entre les sociétés de portage et leurs salariés. En effet, si la société de portage identifie, évalue la mission et endosse la responsabilité d'employeur, elle effectue cependant une opération bénéficiaire sur une mission que lui apporte gratuitement le "porté" qui lui est attaché par un lien contractuel qui n'est pas un lien de subordination . C'est ce qui différencie le portage salarial, d'une part du salariat classique ou de l'intérim, du point de vue contractuel, et d'autre part, du fonctionnement de l'interim management, puisque l'agence d'intérim management cherche à la fois, les missions, et les candidats capables de les réaliser.

Cadre légal (extrait) : La loi du 2 août 2005 instaure un cadre juridique au prêt de main d'oeuvre défini dans les articles L 124-24 à L 124-32 du Code du Travail avec trois conditions impératives pour les sociétés de portage :
- que la société ait comme unique activité le portage
- que les contrats de travail soient uniquement des CDI
- de disposer d'une garantie financière similaire à celle des agences d'intérim pour garantir le versement des salaires et des charges sociales en cas de défaillance de la société de portage.

3. LE MULTISALARIAT ET LE TRAVAlL à TEMPS PARTAGÉ.

Le multisalariat correspond tout simplement au fait de travailler pour le compte de plusieurs employeurs en partageant son temps de travail sur la base des 35H

hebdomadaires. Il ne se trouve aucunement en contradiction avec le droit du travail. Cependant il présente quelques difficultés de gestion du temps et des déplacements, ce qui limite son développement. Ce sont principalement les PME-PMI auxquelles profite le plus cette forme de travail dans la mesure où, ne pouvant bien souvent pas s'offrir les compétences d'un cadre de haut-niveau à temps complet, elles peuvent tout à fait se satisfaire de son service à temps partiel.

Encore faut-il qu'un cadre trouve la complémentarité de travail adéquate pour boucler un temps complet.

La FNATTP a notamment touché 60% des entreprises des ZI de Rhône Alpes. Toutefois, cet élan se heurte encore à des freins essentiellement culturels de la part des entreprises; le multisalariat n'est pas encore "passé dans les moeurs". La peur du secret technique divulgué, les clauses de discrétion et de confidentialité, d'une part, et les problèmes de compatibilité, du point de vue code APE et sécurité sociale que le multisalariat pose d'autre part, sont autant de raisons qui entravent son adoption tant par les entreprises que par les chercheurs d'emplois.
C'est pour cette raison que la FNATTP réalise tout un travail de sensibilisation auprès des entreprises pour les faire adhérer à l'idée de se regrouper en association ou en GIE (Groupement d'intérêt économique) voire en GEIE (Gpt Européen d'Int. Eco.) ; et c'est là qu'entre en jeu le temps partagé.

Le temps partagé , correspond au fait d'être employé par une structure unique tel qu'un GIE et de partager son temps sur la base des 35H hebdomadaires entre plusieurs entreprises de ce dit groupement. C'est en quelque sorte pour les PME d'un même GIE, une manière de co-embaucher une même personne.

C'est alors l'association ou groupement ainsi réalisé en structure unique qui salarie la personne, et permet dans ce cas de résoudre le problème de la gestion de paie et de temps de travail chez chacune des entreprises concernées, et en outre, de limiter les risques d'indiscrétion grâce au cadre contractuel.

Cadre légal (extrait): La loi du 2 août 2005 en faveur des PME, stipule que l'Entreprise de travail à temps partagé est une personne physique ou morale qui a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre lucratif, de personnes qualifiées à des entreprises clientes qui ne peuvent les recruter elles-mêmes, en raison de leur taille ou de leurs moyens (loi 2005-882 du 2 août 2005, art. 22, JO du 3 ; c. trav. art. L. 124-24 à L. 124-32 nouveaux).

En conclusion, et pour le côté face de la médaille, nous pouvons dire que le monde du travail évolue vers une

logique d'autonomisation des salariés que l'on considèrera de plus en plus comme acteurs et forces de propositions de la vie économique et comme décisonnaires de leur propre activité. Il faut néanmoins rester vigilant quant à l'envers de la médaille, à savoir le risque que représente la précarisation des emplois, et veiller à préserver la reconnaissance du travail accompli par chacun.

Carnet d'adresses et informations utiles :

INTERIM MANAGEMENT & MANAGEMENT DE TRANSITION

•  Une sélection des sites de qualité
pour interim seniors. www.jekoo.com

PORTAGE

•  FNEPS (Fed. Nale des Entreprises de Portage Salarial) www.fnenps.fr
•  SNEPS (Synd. Nal Stés de Portage Salarial) www.portagesalarial.org
•  UNEPS (Union Nale des Entreprises de Portage Spécialisées) www.uneps.org
•  Guide et annuaires comparatifs portage : www.portage.asso.fr/

MULTISALARIAT & TEMPS PARTAGÉ

•  FNATTP (Féd. Nale du Travail à Temps Partagé)
www.fnattp.com : 6-8 rue Pic de la Barette 75015 PARIS — 01 45 54 91 72
•  Le réseau des CCI (Chambres de Commerce et d'Industrie) pour consulter les annuaires de GIE et GEIE ou Associations d'employeurs . www.cci.fr

Contacts juridiques :

•  Dion des Journaux Officiels (textes de lois, décrets, conventions collectives …) http://www.journal-officiel.gouv.fr/jahia/Jahia/pid/1
• Conv Collectives : www. conventel.com

Vos droits en matière de législation du travail , 2 N° verts :
•  Ministère de l'Emploi cohésion sociale et Solidarité : 08 21 347 347
•  Perm. téléphonique du CIRA (ctre interminist. rsgt adm.)
...9H/12H30 - 14H/17H30 : 08 21 08 09 10
•  Démarches adm. : perm. tél. 3939

Autres contacts utiles :
- Associations :

•  AVARAP (Association pour la VAlorisation en Relation Avec les Professionnels). www.avarap.asso.fr
•  Réseau des Associations de chercheurs d'emploi : http://admi.net/ccsc/repert/

...

- Serveurs et sites :

•  offres d'emploi séniors : www.seniorplanet.fr - www.seniorsjob.fr
•  actualités & emploi séniors : www.senioractu.com/emploi
•  Une sélection des sites de qualité
pour interim seniors. www.jekoo.com

•  …

Valérie Roué -Resp. emploi & carrières etp