 Les tests ne servent pas à détecter le profil idéal mais celui dont l'approche comportementale et cognitive est en adéquation minimale avec le poste et ne présente pas d'incompatibilité rédhibitoire. Les tests dans le recrutement.
Beaucoup de recrutements se font aujourd'hui à l'appui d'un test.
Nombre d'entreprises et à fortiori les cabinets de recrutement (pour 2/3 d'entre-eux) n'envisagent plus d'embaucher sans avoir passé les candidats au crible d'une analyse de critères normative.
Toutefois la pratique des tests, si elle correspond à une tendance est loin d'être systématique et il n'est pas rare de voir des entreprises préférer se fier uniquement à la réalité relationnelle de l'entretien et à l'étude du CV.
Naturellement, faut-il préciser que les tests ne se déparent pas de la bonne vieille méthode de l'entretien dont ils viennent corroborer ou confirmer les observations et perceptions des recruteurs. L'interprétation de leurs résultats compte donc pour une part importante dans la révélation du profil, ne se limitant pas à une simple lecture des données brutes qui serait réductrice.
Il ne suffit effectivement pas d'avoir la boîte, ainsi que l'ouvre-boîte, encore faut-il savoir s'en servir…
Par conséquent, les tests discernent mais n'enferment pas.
A quoi servent-ils et dans quels cas les utilisent-on ?
Leur objet est de vérifier l'adéquation entre le poste et le profil des candidats.
Ils servent à évaluer une tendance comportementale, une orientation intellectuelle (intuitive, logique, synthétique…). Ils sont utilisés pour les recrutements, pour la promotion interne, pour l'orientation professionnelle, pour la détection de besoin en formation et pour l'accès à des formations.
Qui les fait passer ?
Ce sont en général des psychologues qui font passer les tests mais pas nécessairement puisque les recruteurs sont souvent formés au maniement de ces outils.
Comment les fait-on passer ?
Ils peuvent être passés individuellement comme collectivement, de manière écrite, graphique, informatisée, mais également à l'oral.
Ils peuvent être passés avant ou après l'entretien selon que l'on veut cibler les candidats les plus proches du pré-requis d'un poste ou bien ouvrir à une plus grande variété de profils.
A l'écrit ou à l'ordinateur, ils peuvent être minutés, soit pour chaque réponse, soit pour la globalité.
Des consignes concernant les modalités des tests sont données avant le début de la séance.
Quels sont-ils ?
Il existe des milliers de tests sur le marché. On en distingue cependant 3 catégories à l'intérieur desquelles on retrouve des outils visant à estimer les différents registres cognitifs et comportementaux.
1- Les tests dits psychotechniques.
évaluent et les aptitudes cognitives, notamment la logique, et qualifient le type de raisonnement (le test de QI en fait partie)
Comprenant les tests d'efficience, ce sont :
• Les tests de connaissances : évaluent en direct les connaissances de bases et les connaissances générales (orthographiques, mathématiques, culturelles, linguistiques…). Notons qu'aujourd'hui il n'estpas rare, outre un test d'anglais de se voir tester également sur la maîtrise du français, tant du point de vue grammatical qu'orthographique.
• Les tests mémoriels : évaluent en direct les capacités mémorielles suivant leur nature ; visuelle, auditive (verbale), numérique. Ces tests consistent à devoir restituer de mémoire le maximum d'informations dans les 3 registres après avoir observé quelques minutes, des représentations graphiques, un texte ou des suites de chiffres à l'oral.
• Les tests d'intelligence : évaluent l'aptitude à la logique et à l'analyse critique ainsi que la capacité et la rapidité du raisonnement et du discernement, d'après la capacité à faire des liens entre les choses, à synthétiser, à déduire ou induire. Ils identifient l'orientation de l'intelligence et la nature du raisonnement avec sa faculté d'adaptation et de résolution de problème. Ce sont ces 2 types de tests qui utilisent les suites de nombres, les dominos, l'analyse de problème…)
Enfin, ils mesurent la compréhension verbale c'est à dire la faculté de saisir le sens des concepts ou idées présentées, comme par exemple savoir associer justement des maximes à des pensées de philosophes.
2- Les tests dits de personnalité
évaluent et qualifient les aspects plus subjectifs comportementaux (le test de QE quotient émotionnel est de ceux-là). La méthode dite de « réponse à choix forcé » est la plus couramment employée et fait appel à la spontanéité comme gage de sincérité.
Quelques célèbres exemples :
• le SOSIE (ou « représentez votre sosie » personnalité, motivations, valeurs),
• le PAPI (personnalité et affirmation de soi), le potentiel de Sigmund (notamment pour les commerciaux),
• le MBTI (inspiré de la typologie de caractères de Jung est utilisé en particulier dans la finance, l'ingénierie),
• le 360° notamment pour tester les capacités de management (comprend une restitution des résultats pour partie graphique de la répartition des zones de compétences)
• ou encore le 16PF, le PerformanSe ou le GZ (questionnaires à choix multiples également)
• les tests projectifs :
- le TAT Thématic Apperception Test
- le Rorschach (la tâche d'encre)… qui extrapolent les comportements à partir de l'imaginaire censé trouver sa source dans les représentations inconscientes d'une personne)
- Le PF de Rosenzweig (bandes-dessinées) : mesure la résistance au stress et à la frustration (commerciaux)
- Le test de l'arbre de Koch : les quatre arbres à dessiner selon des instructions précises.
• les tests de motivation : mesure l'adéquation entre motivation, en d'autres termes, les ressorts, ce qui pousse à agir, et la potentielle satisfaction apportée par l'entreprise (questionnaire à 2 items jouant sur la spontanéïté de la réponse).
• ... et bientôt, les tests d'intégrité : en provenance des USA naturellement, qui vont évaluer la tendance naturelle à suivre ou pas les règles fixées par une hiérarchie.
3- Les tests professionnels.
se déclinent selon une grande variété de professions pour évaluer de manière particulièrement objective la capacité d'une personne à répondre aux exigences d'un poste à pourvoir.
Ils séduisent de plus en plus pour leur pertinence et ne sont plus réservés aux cadres confirmés mais aux jeunes diplômés et aux non cadres.
On y retrouve les fameuses mises en situation professionnelles appelées « Assessment Centers » (centres d'évaluation) Historiquement, on parle d'assessment centers dès la seconde guerre mondiale, la technique ayant à l'époque été mise en place par le service de recrutement de l'armée britannique pour sélectionner les futurs officiers. Les services secrets américains l'ont par la suite adoptée en 43 pour recruter leurs agents. C'est dire que cette approche à l'efficience très anglo-saxonne n'est pas nouvelle et à fait ses preuves.
Individuellement ou en groupe, on y fait appel aux résolutions de problèmes, aux jeux de rôles et bien souvent à l'association des deux.
• En situation individuelle :
• - la résolution d'une situation professionnelle à un instant « T ». Le candidat doit entrer dans la peau du titulaire d'un poste pour une durée définie au départ (une ½ journée en général), et doit démêler une problématique. Il sera pour ce faire, confronté à des personnes physiques réelles endossant le rôle de collègues ou de clients. On confie au candidat un dossier ou « panier » (méthode dite in basket avec une 50aine d'items ) comprenant des documents (factures, mails, courriers, comptes, compte-rendus…) et une description de la situation (résultats, problèmes relationnels et incidents à résoudre en interne comme en externe, objectifs…). L'objet de l'évaluation ne porte pas tant sur l'atteinte d'un objectif que sur la manière dont le candidat aura su tirer partie des éléments, résister au stress, faire appel à ses ressources en termes de compétences et connaissances, et également sur la nature des solutions qu'il aura su proposer, les décisions qu'il aura su prendre, ainsi que sur celle de ses réactions.
• - le business case : il/elle doit rédiger ou présenter oralement devant jury une synthèse de l'analyse qu'il aura faite d'une étude de cas.
• En situation duelle :
• - la recherche d'informations : il/elle a 10 à 20 mn pour poser des questions afin d'éclaircir un cas sur lequel il a peut d'éléments et doit en fonction des réponses savoir prendre une décision qu'il doit argumenter.
• - le jeu de rôle : il/elle a un entretien avec un collègue (hiérarchique ou subordonné) ou client plutôt mécontent ou démotivé par exemple, pour estimer sa force de persuasion, de négociation de patience, son rapport à la hiérarchie, au management…
Les résolutions de problèmes collectives vérifient notamment le sens du travail en équipe et le type de rôle qu'on y joue (leader, facilitateur, suiveur, décideur…).
Ce peut être un travail avec un objectif en commun avec ou sans rôles prédéterminés. Attention ! Le groupe n'est pas forcément composé que de vrais candidats…
Ce peut être aussi un exposé oral fait devant les observateurs qui constituent le groupe. L'exposé peut se préparer durant 20 minutes à quelques heures suivant la complexité et les consignes du sujet. Mais il peut aussi très bien ne pas être précédé d'une préparation, le candidat ne disposant que de quelques minutes pour en prendre connaissance et faire appel à tout son sens de l'à propos pour discerner l'essentiel à présenter. Là encore, ce sont plus l'approche, les choix, l'élocution, l'éloquence et la capacité d'improvisation qui sont mesurés que la maîtrise du sujet.
4-Peux t-on s'y préparer et comment ?
On peut en quelque sorte s'y préparer mais de manière limitée puisque les tests peuvent être du sur-mesure élaboré par une entreprise pour un métier précis.
Il existe quantité d'ouvrages sur le marché et également quelques sites Internet dédiés aux tests permettant de se familiariser avec l'éventail des exemples cités plus haut.
Concernant les tests psychotechniques d'efficience, on peut se rôder à leur exercice afin de gagner en rapidité et en efficacité mémorielle notamment. Mais il n'est pas nécessaire de chercher à tous les faire, l'essentiel étant de pouvoir en comprendre leurs mécanismes et la logique qu'ils ont en commun.
Par contre, côté tests de personnalité, inutile de chercher à être le/la meilleur(e) puisqu'ils ne font que définir qui l'on est. Il ne s'agit pas tant d'une préparation puisqu'on ne peut mentir sur son profil, que de s'habituer aux types de questions et aux modes d'approches. Il est toutefois recommandé de préparer son argumentaire pour contrer d'éventuels traits de caractères qui se révèleraient incompatibles avec le prérequis du job et surtout de trouver les mots qui traduisent le mieux son profil. Il faut par conséquent puiser dans les situations qu'on a vécu, les exemples concrets illustrant le mieux les caractéristiques de sa personnalité.
Cependant il serait même contre performant de chercher à savoir quels types de réponses faire au risque de créer des distorsions et contradictions qui seront très vite repérées par le recruteur qui doutera par conséquent fortement de vous.
Toutefois, on peut savoir ce qu'il faut éviter de répondre à certains tests projectifs.
Cette préparation, par la connaissance de ce à quoi vous pouvez vous attendre, aura au moins pour effet de limiter le stress de la séance et de renforcer votre confiance en vous, ce qui n'est pas négligeable.
Il faut également garder à l'esprit que les tests ne sont utilisés qu'à l'appui d'un entretien que vous aurez préparé. Le mieux est donc de rester soi-même et de fournir des exemples concrets puisés dans votre parcours confirmant vos points forts comme la manière dont vous gérez vos points faibles, lorsque le recruteur insistera sur vos traits de caractères révélés par le test.
Côté assessment centers, il est bon de s'attendre aux étapes, au déroulement et à la durée pour pouvoir tenir la distance car c'est un moment, certes riche en expérience mais un peu éprouvant tout de même. Pour vous détendre, prenez-le comme un jeu, mais au sérieux.
Quant aux tests de culture générale, informez-vous quotidiennement et n'hésitez pas à revoir les bases, on n'est jamais trop cultivé et on oublie aussi beaucoup …
5- Peut-on obtenir les résultats et les contester ?
Oui, vous pouvez obtenir l'interprétation des résultats de la part du psychologue, à défaut d'en obtenir le dossier. En effet les supports de tests ne sont de toute façon lisibles qu'avec une grille d'analyse.
Toutefois, il vous est possible de demander un entretien avec le psychologue pour discuter des points à travers lesquels vous ne vous reconnaissez pas et de demander des éclaircissements. De même, si vous n'avez pas été retenu pour le poste, assurez-vous que vos réponses au test en sont ou non la raison, et si oui, demandez dans ce cas un conseil afin de vous guider vers des fonctions qui seraient plus compatibles avec votre profil.
Bibliographie et références :
• 100 modèles de tests de recrutement.Gérard Roudaut. Studyrama, 2006
• Les nouveaux tests de recrutement. Gilles AZZOPARDI. Editions Marabout, 2006
• Tests psychotechniques de recrutement. Sabine DUHAMEL, Gérard ROUDAUT. Studyrama
• S'entraîner aux tests de sélection. Jean-Marc ENGELHARD. L'Etudiant, 2005
• Le guide des tests de recrutement. Sabine DUHAMEL. Jeunes Editions, 2005
• Réussir les tests de sélection. Clothilde HANOTEAU.L'Express Editions, 2004
• Réussir les tests de recrutement. Sabine DUHAMEL. Jeunes Editions, 2003
• Tests d'entreprise : mode d'emploi. Gilles AZZOPARDI.Marabout, 2002
• Tests psychotechniques d'intelligence. Henri CAMOUS. Editions d'Organisation, 2002.
• Sites :
www.central test.fr
www.shldirect.com
www.AssessFirst.com
www.test-emploi.com
www.test-et-vous.psychologies.com
www.assess-net.net
• Le dictionnaire de la psychologie : www.dicopsy.com
• Les principaux courants psychologiques :
- cognitiviste - behavioriste
- dynamique – analytique
- humaniste existentialiste
- systémique
- phénoménologiste
Valérie Roué - Responsable emploi & carrière
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